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如何设计薪酬模式？重赏之下必有勇夫，这句话有一定的道理，但用在企业中要区别对待，要结合不同岗位的价值，体现出员工对企业贡献度的大小，否则花了大钱也未必能收到预期效果。一般而言，员工的薪酬可总结为两大类、四小类。两大类是固定薪酬和浮动薪酬，四小类是基本工资、激励工资、津贴和福利。薪酬模式是指这几种薪酬以不同比例组合在一起的集合，一个集合就是一个体系。然而，由于基本工资、激励工资、津贴、福利等各有各自的特性，因此当以不同形式组合在一起时就会形成多个模式。各类型薪酬都有刚性和差异性的特性，刚性就是各薪酬的不可变性，差异性就是相互之间的差异程度。这些特性是组建薪酬模式的主要影响因素，下面就介绍一下这两种特性的不同表现。①基本工资具有高刚性和高差异性，不同岗位上的员工基本工资差距明显。而且，员工的基本工资既不能随便扣减，又不容易随时增加。②激励工资具有高差异性和低刚性，往往随着员工不同的行为、效率、工作业绩和组织绩效等因素的变化而拉开差距，上下浮动。③津贴具有低差异性和低刚性，它与工作业绩无关，从事同一种工作的人享受相同水平的补偿，并随着工作条件、物价水平、组织效益等因素的变化而进行调整或取消。④福利具有高刚性和低差异性，由于设置福利的目的就是为了保障员工生活、稳定员工队伍，不同的人和不同阶段的福利都须保持平稳，只存在较小的变化。按照各类型薪酬的刚性(不可变性）和差异性(在不同员工之间的差异程度），可将薪酬分为三个模式，分别如下。1.高稳定模式这种模式表现为基本工资和福利在总薪酬中所占的比例较大，激励工资和津贴所占比重小；以基本工资为主，与其工作绩效关系不大，主要适用于弹性比较小的职位。其优点是薪酬稳定性高，波动不大，可增强员工的安全感；缺点是由于减少了激励工资的比重，可调节的灵活性大大降低，致使激励功能削弱，容易给企业造成不稳定性。2.高弹性模式这种模式表现为激励工资和津贴所占比重大，福利和基本工资所占比重较小；以短期绩效为主，具有高浮动性；适用于组织人员流动率高、工作变动性大、员工工作积极性低，以及产品研发、营销等业绩伸缩性较大的职位。其优点是与工作绩效紧密挂钩，当工作绩效很高时，就可以获得高报酬，对员工的激励性较强；缺点是薪酬水平波动较大，员工缺乏安全感，而且企业在成本核算时的难度也增大。3.折中模式折中模式是上述两种模式的融合，既要稳定性又要激励性，既要员工的工作热情又要工作业绩。其要点是适当加大奖金、福利和津贴的比重，加大基本工资的刚性比例。这类模式的优点是兼具激励性和安全性，稳中有进，适用面广泛，也便于企业灵活掌握成本控制；缺点是实施成本较高，各种形式薪酬平衡性往往很难把握。