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企业岗位研究主要包括企业岗位需求分析和行业标志性企业岗位研究。岗位分析不似制作岗位说明书那么简单，本书主要解说的是人力资源管控，顾名思义是人力资源问题控制节点如何有效被管控的问题，应该着力解决岗位分析中的现实性难题，一是通过岗位分析还原岗位具体内容并制定说明书；二是岗位工作内容变更但岗位管理无法实时掌控。一、岗位分析是有先后顺序的。首先，明确岗位在企业组织体系中的位置以及主要职能。即使是同一岗位，在企业的不同发展阶段角色也会有很大的差异。如人力资源部门在一家刚开设的企业中，最多是一个行政服务的角色，随着企业规模的发展及组织体系的完善，就上升到企业管理部门的角色，参与企业经营生产的会议，了解经营管理细节，制作人力资源编制管控、人事政策、规范经营生产管理行为等标准，并通过人力资源信息系统监督执行。有的企业人力资源部门的职能更是上升到经营的层面，参与并主导企业人力资源战略、企业用人理念的梳理等。其次，明确待研究岗位的具体工作内容。主要通过纵向的职能分工和横向的流程分析相结合的方式进行。本书在连锁经营企业在职员工素质提升一节中详细介绍了专职培训师的职能，此岗位员工在不授课时就要和培训对象一起上下班。比如收银员专职培训老师和收银员一起上班，培训老师参与收款作业中需要履行的工作职责就是收银员的工作职责，这对于人力资源部门科学了解企业员工工作内容具有极强的指导性。收银老师在与受训对象一起上班的时候也可以了解受训岗位的一系列工作流程以及在每个流程中应承担的角色。不管企业用何种方法，科学、客观、真实地反映岗位的工作内容是不变的原则。工作内容明确是岗位研究的前提，岗位的每一项工作职责都需要员工具备相应素质才能履行，如收银员的收款作业职能，此岗位属于服务性岗位，员工首先需身体健康并具备吃苦耐劳的精神；正确的履行收银作业需此岗位员工熟练使用企业POS(销售点）收银系统并熟悉企业产品；因在工作过程中顾客会问一些与销售或产品相关的问题，此岗位员工还应掌握所问问题的相关知识并且具备相应的语言表达能力；在履行收银工作中可能会遇到骗子，收银人员还应该掌握一些防骗的技能；因服务性行业可能还会遭到一些顾客的白眼，此岗位上的员工应有服务意识和心理调节能力，性格不能太刚烈。通过对岗位每一项工作内容进行分析与解剖，人力资源部门才可以精准地做到对企业中每个岗位的有效管理。二、如何实时管控岗位工作内容的变化呢？按照公司岗位工作内容对变化概率进行分类，是不错的选择。在成熟的组织和部门中，岗位工作内容随意变化的可能性不大，对于连锁经营企业中的门店运营所涉及的相关岗位就属于此类。人力资源部门对于岗位内容变化不大的岗位，通过信息系统定期修订，以保障对岗位的有效管理。通过开发定制的人力资源信息管理系统，在系统中设置组织、岗位管理等专业模块，此模块在每个部门都设有操作窗口，人力资源部门负责公司一级架构的设置，各部门负责人可在部门窗口中就部门架构设置提报建议并按照模块版本对新设岗位的工作内容进行描述，人力资源信息系统设置岗位编码、修订岗位名称、岗位工作内容、任职资格等，涉及部门与人力资源部门确认无误后上传领导审批并结存。对于不经常变动的岗位，人力资源部门在系统中以月为单位设置岗位内容、任职资格变化提醒功能。没有内容变化直接在系统中选择岗位内容无变化，通过前面系统介绍的权限进行审批、结存。对于新建设的部门、岗位以及办公区岗位，工作内容一般变化比较大，岗位工作内容变化、任职资格调整仍然在上面介绍的信息系统中进行，但如果一个月处理一次就有可能出现岗位管理的盲区，企业可在信息系统中将岗位变动模块与招聘模块数据进行关联，部门涉及岗位需求招聘时可以在自己部门的操作窗口中下招聘申请单，此单据就会通过信息系统任务分配职能直接传送相关招聘专员处，招聘专员通过招聘需求调研的方式提请部门进行岗位工作内容修订，并按照系统设置权限标准进行审批、结存。为了提高工作效率，注意系统的权限设置，一般主管级以下的工作内容变更部门负责人有权限修改并结存；主管级的工作内容变更需与人力资源部门共同商榷变更。对二级架构的调整或新增岗位，部门有建议权，人力资源部门有审核权，上级管理机构有审批权。一级架构的调整或岗位的设置人力资源部门有建议权限，上级管理部门有审核权，经企业最高管理者最终审批生效。通过以上信息系统的应用，人力资源部门就可以随时了解到整个企业的岗位工作内容及任职资格变动状况，实现对岗位的有效管理。