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绩效评估指标有多种分类方式，主要介绍以下几种。1.根据绩效评估的内容分类根据绩效评估的内容可以将绩效评估指标分为工作业绩评估指标、工作能力评估指标、工作态度评估指标。（1）工作业绩评估指标所谓工作业绩，就是指工作行为所产生的结果。对于业绩的评估结果能直接反映绩效管理的最终目的——提高企业的整体绩效以实现既定的目标。组织成功的关键要素决定了绩效评估中需要确定的关键绩效结果。这种关键绩效结果规定了在评估员工绩效时应着重强调的工作业绩指标。这些指标表现为该职务的关键工作职责或一个阶段性的目标，也可能是年度的综合业绩。工作业绩通常具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标。（2）工作能力评估指标不同的职务对于人的工作能力要求是不同的，只有在绩效评估体系中加入工作能力方面的评估指标，才能使评估结果真正反映出员工的整体绩效。另外，通过能力指标的行为引导作用，鼓励员工提高与工作相关的工作能力，并通过能力评估的结果作出各种有关人事调整的决定。（3）工作态度评估指标不同的工作态度会产生截然不同的工作结果。一个能力很强的人如果出工不出力，就不能实现较高的工作绩效；而一名能力一般的员工兢兢业业，却做出了十分突出的工作业绩。因此，为了对员工的行为进行引导，从而达到绩效管理的目的，在绩效评估中应加上对工作态度的评估。工作态度与工作能力在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。但是，即使有好的工作态度、较强的工作能力也未必能够得到全部的发挥，转化为相应的工作业绩，这是因为从能力、态度向业绩转化的过程中，还要受到除了个人以外的一些因素的影响，如工作环境是否正常、工作分工是否合理等，这也在一定程度上说明了能力评估与态度评估的必要性。2.软指标和硬指标从绩效评估方式是运用具体数据还是人为的主观判断来划分可以将绩效评估指标分为软指标和硬指标。（1）硬指标所谓硬指标，是指可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评估信息，建立评估数学模型，以数学手段求得评估结果，并以数量表示评估结果的评估指标。使用硬指标进行绩效评估，可以避免个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。同时，在处理评估结果时，如果需要完成复杂或多变的计算过程，可以借助计算机等工具来进行，以有效提高评估的可行性和时效性。但是，当评估所依据的数据不够可靠，或指标难以用数字来衡量时，硬指标的评估结果就难以客观和准确了。另外，硬指标评估的过程往往较为死板，缺乏灵活性。毕竟数据本身并不能完全说明所要评估的事实情况。（2）软指标所谓软指标，是指主要通过人的主观评估方能得出评估结果的评估指标。在行为科学中，人们用专家评估来进行，就是由专家组直接给评估对象进行打分或作出模糊判断（如很好、好、一般等）。之所以称之为专家评估，是因为这种主观评估在客观上要求评估者必须对所要评估的对象所从事的工作相当了解，评估完全依赖评估者的知识和经验。它要求评估者能够通过不完整的数据资料，在利用大量感性资料的基础上看到事物的本质，做出准确的评估。为了避免受经验的局限和主观意识的影响，通常由多个评估主体共同进行，有时甚至由一个特定的集体共同作出一个评估结论，以彼此相互补充。运用这类指标的好处在于不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验，在评估过程中能够综合更多的因素，考虑得更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。另外，当评估所需的数据不充分、不可靠或指标难以用数字来衡量时，软指标能作出更有效的判断。如果能够将软指标评估结果与硬指标评估结果共同运用于各种判断和推理，会有效提高绩效评估结果的科学性和实用性。（3）硬指标与软指标的结合在实际评估工作中，我们往往将硬指标与软指标的长处加以综合运用，以弥补各自的不足。在绩效评估中，对于硬指标的评估往往需要一个定性分析的过程，而对于软指标的结果也需要模糊数学进行一个定量化的换算过程。因此，我们在建立指标评估体系的时候，应尽量将指标标准量化，收集相关的统计资料，提高评估结果的精确度。同时，还要考虑评估对象的具体情况，将硬指标和软指标有效地结合起来使用。绩效评估中人们在使用软指标评估时，人的主观判断在很大程度上影响着绩效评估的结果。需要注意的是，软指标与非量化指标并非一个概念。软指标和硬指标的区分强调的是评估方式上的区别，而量化指标和非量化指标则强调评估结论表现形式上的区别。3.“特质、行为、结果”三类评估指标通过综合运用特质、行为、结果这三类指标进行绩效评估指标体系的设计，是一种较为常见的方式。有些西方学者指出，在这三类绩效评估指标中选择的最好方式就是：将评估指标名称冠以“特质”的标签，在特定的评估目的时使用，其他情况评估指标的定义和尺度则采用行为导向和结果导向相结合的方式。