小公司怎么招人

小公司如何招人?小企业招人本来就难,小企业的老板又往往对给员工的工资多少斤斤计较,不舍得花大价钱,这就导至小企业招人走进恶性循环的怪圈。其实,小企业的管理成本比大中型企业要低得多,小企业整个产品的成本就工资支出而言所占的比例比大中型企业要小。

一、小公司如何招人?首先要找到合适的招聘平台

(资料图)

在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈。而定位分类异常重要。同样，一个适合干公务员的人才，就必须去专门的政府人事网站找机遇比较合适。小的公司并非无发展和无作为。只是实力暂时没有那么强大。选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。

二、给人才一种踏实感觉

很多小公司如何招人都招不到人才，是因为很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。而负责人直接招聘，容易当场拍板。省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。

三、实时对接沟通

解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。双方没有遗憾。

四、灵活

人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。

五、切身处地为人才解决一些困难问题

不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。

六、诸多方面进行借鉴：

1、快招：

小公司如何招人招到人才?要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同一起跑线招聘。必须利用创新思维。能够快速招到合适企业发展的人才，才能有充分的发展。

2、成本:

人才招聘是可以节省成本的。小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每一分投入产出比例做到最大化。花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做推广，效果的差异还是很大的。

3、精准：

合适的地方招合适的人才。合适的岗位匹配合适能力的人才。

4、留人：

充分、深入沟通交流能够让双方信任度加强，从而降低离职率流失率。

5、薪酬设计：

多元化，让人才可以阶梯式发展，让人才有足够的升值加薪空间。有广泛的职业扩展通道。

外部招人的方法

招聘难一直是目前存在的难题，再加上春节前后是人员流失的高峰，所以导致很多企业出现人员大缺口。

面对人员大缺口，如果光靠两、三个网络渠道以及参加几场现场招聘会是很难在短时间内找到企业所需的人员的。

必须打破传统的招聘思路，拓宽招聘渠道，这样方有可能完成这艰巨的招聘任务。以下几种方法可以缓解HR解决人员难招的问题。

1.网络招聘要主动出击

首先，我们要经常更新及维护招聘信息，来增加招聘信息在招聘页面的曝光率，从而获得更多求职者的浏览以及投递简历。

其次，要主动的出击，也就是说要主动的搜索人才的简历。一般每一家招聘网站都有人才搜索功能，例如通过公司名称搜索、岗位名称搜索、关键字搜索等。只要我们把同行业的公司名称、我们招聘的岗位、以及与我们岗位工作内容相关的关键字在招聘网上进行搜索，就能找到大量人才的简历。然后再对搜索得来的简历进行初选以及试联系。

2.用好候选人这张牌

求职者自投简历或者我们主动搜索到的简历，都会有许多候选人比较适合公司和匹配岗位的，但因为各种原因没有来。所以我们就可以问问他能否可以帮忙推荐推荐。

只要我们从一开始和他联系的时候都是有礼有节的，再加上请他帮忙推荐的时候态度中肯，一般人都会乐意推荐，因为对自己无害于人有利的事情，很多人还是会做的。

3.利用好离职人员这块资源

离职人员有相当一部分都是比较优秀的员工，所以要利用好这一部分资源。建立前同事交流群，平时有空的时候可以多交流;公司有什么活动时也可以邀请一些离职员工参加。当公司有岗位空缺时，欢迎一些优秀人员回来，或者让这些前同事帮忙推荐推荐，说不定以前的同事就会推荐。

4.灵活运用新兴渠道

可以利用微信朋友圈、QQ的说说、微博发布招聘信息，鼓励朋友帮忙转发等。

加入相关目标群，比如我们要招厨师，那我们可以先加入厨师相关的群，这样可以在群里观察，有适合的可以出手挖人等。如果企业招聘的岗位多适合不同的人群的，也可以考虑加一些社区群，偶尔在群里发条招聘信息，有时多少有些收获。

内部招人的方法

1.建立人才AB角计划

建立人才AB角储备制度，也就是每一个关键岗位的工作至少有两个人能够独立操作。平时A角要经常带B角工作，传授知识、技能，当A角离开时B角方能迅速顶上。

2.轮岗锻炼

轮岗也就是各员工在一定周期内轮流替换上岗。这样可使每位员工都得到充分锻炼，同时也可让每位员工全面了解企业经营的每个环节。

这样任何岗位出现变动时，其他员工可以及时补充上去，以保证企业的正常经营，可以规避关键岗位员工辞职带来的风险。

3.重新整合岗位

把一些工作内容相近或者工作饱和度低的岗位重新进行整合，企业尽可能实现“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才，主动地给他们施展才能的机会。

4.内部员工推荐

设立内部员工人才推荐奖，鼓励内部人员推荐身边人员加入企业。

当人员缺口大的时候，光靠单一的招聘渠道是很难在短时间内找足企业所需的人才的，必须通过组织拳主动出击，方能缓解企业人才缺口。