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作为专业的管理者，人力资源管理者除了具备管理者通用的知识与技能，还需具备与人力资源有关的各种知识与技能，体现在专业能力、沟通协调能力、战略规划能力、德育等方面。那么，人力资源管理者应具备什么样的素质呢？1.专业能力要成为一名优秀的人力资源管理人员，必须经过专门的知识培训，掌握并深刻理解该领域的知识与理论精髓，能对相关问题进行较为深入的挖掘。如理解公司的愿景、架构、业务专长、组织文化和业务流程等；把握公司业务发展变化趋势，了解财务报表的构成与内涵；能对竞争者进行优劣势的分析、具有市场营销知识和网络信息交流能力；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等；掌握人员业绩的评价方法，制定的评价标准具有科学性与可操作性。同时，能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、培训发展制度、招聘选拔制度等。2.沟通协调能力在管理实践中有这样一个说法“世界上最难管的是人，把人管好了，其他的什么事都好办”，这深刻表明了人力资源管理的难度在企业管理中居于首要位置。人力资源管理者时时刻刻与人打交道，需要把握对象的心理活动规律，进而预测其行为倾向，在与被管理者的交往中能起到事半功倍的效果。要善于和平行部门、上下级部门沟通、协调，尤其是针对人力资源改革方案的宣导、意见征集、解释和执行过程的落实；要善于吸收别人的合理化建议，具有良好的合作精神并且能够巧妙地、艺术地、创新地传输人力资源管理实践，在员工中建立起个人诚信，赢得公司里其他部门员工的尊敬与支持。3.战略规划能力战略是指面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和发展而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现，是企业经营范围的科学规定，同时又是制定规划（计划）的基础。人力资源战略是有关人力资源系统和措施的决策模式，需要与企业战略协调，与企业基本经营战略、文化战略、人力资源管理作业匹配。不同层级的人力资源管理部门在内外部环境、劳动力市场、社会文化、法律法规与员工期望分析的基础上均需要制定自身的战略，该战略是对一个企业未来人力资源所要达到的数量与能力、生产效率与绩效、员工态度与士气、个人价值观与企业文化、人力资源管理政策与管理成本、方法的更高层次的要求。最为重要的是让员工得到实惠，长期拥有一支稳定的、高素质的员工队伍。4.管理者的德育作为企业的管理者，在工作与人的交往往面临着责、权、利及其关系的处理问题，这既是管理职业的责任和权利所在，也是职业内在的道德内容 。“责”要求管理者具有高度的责任感，对组织、对社会要承担责任。一般来说，优秀的管理者社会责任感更强，他们虽然也重视自己的领导业绩，也重视物质利益，但并不把这些视为最终目的，而是看成为做贡献的手段。同时，作为人力资源的管理者要对员工的选择、使用、培育负责，使员工能不断得到自我发展，能成为企业稳定的人力资源。“权”要求管理者谨慎用权、合理用权，做到清正廉洁、不占不贪、不以权谋私，这被认为是管理者天职及美德的重要体现。“利”要求管理者取之有道，获取与付出成比例，这是公正的体现。同时，管理者的德育还要求诚实守信，这是一个有道德修养的管理者必备的根本品质，是取信于人、立身处世、成就事业的基石，也是管理者的第二身份证，是一笔无形的资产。李嘉诚说，做事首先要勤勤恳恳，要小心谨慎、不要贪心。如果人家知道你这个人非常自私，人家跟你做事就会提防你，这样你的成就就很有限，更不能失信于人，失去了人力资源管理的基础。人力资源管理者的素质要求主要体现在能力上。如亚瑟·W.小舍曼等将人力资源管理者应具备的能力反映在业务技能、人力资源管理技能、组织变革技能与人际信任4个方面。要求人力资源管理者全面了解本公司的业务及程序，掌握公司人员的选配、开发、评价、奖惩及团队建设，能根据变化的内外部环境引导组织内部的变革，有能力在组织内部与外部的顾客间建立信任关系。在工作实践中，研究者将胜任力作为衡量人力资源管理者素质的标准。胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能与个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。胜任力的大小表明了一个人的胜任素质高低。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质体现在3个明显不同的领域：经营知识、人力资源实践活动和管理变革的能力。作为人力资源管理的行为主体，人力资源专业管理人员主要在4个领域发挥作用：设计人力资源管理程序；开发与选择人力资源管理方法；监控人力资源管理过程，评价人力资源管理效果；人力资源管理的事务处理。