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如何提升管理胜任力？现代管理学之父彼得·德鲁克说过，管理学对于管理的事实有一套自己的基本假设，正是这样的一套假设，形成了管理学这门学科的基本规范。在20世纪，因为社会环境在变化，管理的基本规范也在发生不断变化。而到了21世纪，管理的规范依然会不断发生变化——随着时代的变化，社会、政治、经济、科技方面的不断进步，原有的管理假设已经跟不上现实的变化，管理规范自然也应随之变化。因此，人力资源管理者应该学会在研究自身管理方法、结果的时候，将人、企业和组织放在社会的时代环境中研究，而不是仅仅局限于目前和具体组织中。管理者应该能够不局限于手头工作，学会利用心理学来管理好那些超出个人乃至本部门、本企业的未来趋势。而这，也就是将心理学融入人力资源管理的意义所在。实际上，已经有越来越多的管理者开始学会用心理学这样的工具来提升未来的管理效果。可以说，这样的人力资源管理方法，采用的正是积极面向未来的思维方式。在这样的思维方式指导下，人力资源管理将不仅仅是一种对人力资本的消耗，而是一种能够为组织未来创造利润的前瞻性行动。但是，管理者们必须意识到，只有真正将心理学知识和方法融入管理模式中去，这样的人力资源管理才会更多地关注未来。缺乏心理学观点，人力资源管理只能看到短期工作目标由于一些人力资源管理者还没有认识到心理学在日常管理工作中的重要性，因此，对于他们来说，管理工作始终只是在完成一些短期工作目标：招聘、考核、薪酬、业绩等等。由于没有对这些工作目标采取以人为本的态度进行分析，也没有意识到这些工作会引起员工在心理上怎样的反馈，因此，这样的人力资源管理者无法将这些目标充分结合起来作为整体目标进行观察，导致他们的工作总是顾此失彼、忙于应付。忽略员工心理感受，人力资源管理永远在“灭火”真正的人力资源管理并非如同某些企业那样，仅仅是将档案整理清楚、完成例行公事、制定各种考核制度、完成考核过程、进行奖惩等等。在这些工作的基础上，管理者必须重视员工的心理感受，否则，不断年轻化和个性化的员工，很容易因为管理上的漏洞或者失误，给予负面影响，如辞职、跳槽、不合作、对抗、分散团队注意力、影响目标实现，等等。最终，人力资源管理者将会因为忽略员工的心理感受而总是处于“灭火”状态。对团队集体心理把握不定，导致人力资源管理难以形成稳定方法由于缺乏对团队集体心理的把握，人力资源管理经常会“头疼医头、脚疼医脚”。管理者忽视了构成整个团队的员工个体，不明白将他们个人的心理特征和团队整体的心理特征结合起来分析看待。这样，人力资源管理的方法就会难以固定，无法形成稳定的规律性，也难以积累成可以反复运用的经验。为了能够更好地让人力资源管理为未来服务，HR管理者必须要让自己的管理工作成为心理学的实践：结合经济发展来运用管理心理学随着经济的发展、员工短缺、外包增多、电子商务、企业转型，管理者必须学会结合经济发展的特点来运用管理心理学的工具或者知识。比如，更多地研究互联网时代下人力资源的特点，从而开展对应的心理疏导和管理，或者更专注地将心理学研究对象设定在“80后”员工乃至“90后”员工身上，以便于未来更快地适应对他们的管理。从企业发展方向找到管理方向人力资源管理者是企业管理者队伍中的一部分，同样站在企业的发展基础上。因此，他们的管理方向和心理学应用的方向，必须要符合企业整体的发展方向。因此，一个优秀的人力资源管理者，应该随时能够摸清楚企业发展的具体方向，包括企业下一个要涉足的重点行业、企业对自身的定位、企业主要客户的群体特点、企业所面临的主要竞争对手，等等。人力资源管理者应该根据这些发展方向的特点，有选择地利用心理学工具或者方法，挑选和培养适宜的员工，并采用更符合企业整体利益的人力资源管理手法，从而达到推动企业发展的积极效果。从心理学本身的发展上把握未来管理心理学本身并非停滞不前的，随着社会的进步和科学技术的发展，心理学的运用程度和范围，也会跟随心理学本身的知识内容更新而向前发展。因此，管理者更应该随时掌握新的心理学资讯和内容，找到心理学运用在未来管理上的更多方向和重点。这就需要管理者能够对心理学有具体的关注和了解，比如，掌握人力资源管理心理学的研究动态，或者及时了解人力资源管理心理学的最新成果，从而把握未来管理的方向和特点。