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在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。绩效考评的基本原则一般包括如下方面。1.公平与客观公平是确立和推行员工考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。客观是指在考绩中各级领导和人事部门要排除一切干扰，本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价工作人员，要摒弃个人的恩怨与好恶，防止用偏见和感情来代替政策和制度。公司的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当严格遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在公司内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果抱以理解、接受的态度。此外，尽可能地进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。2.公开与开放人事考核制度首先是公开的和开放的，借此而取得上下认同，以便推行考核；其次是考核标准必须十分正确，上下级之间可以直接对话，面对面地沟通进行考核工作，使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。人事考核的过程不是秘密工作，考核结果不是秘密文件。越坚持考核的公开性和开放性，被考核人员就越容易配合考核人员的工作，就越容易认同考核结果，而考核工作才能够顺利进行。3.反馈与修改考评的结果或评语一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的最终目的，不能促进员工绩效的改进。把考核后的结果及时反馈给员工，使员工好的东西坚持下来并发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的人事考核是没有多少意义的，因为它既不能发挥能力开发功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。为了顺应人事管理系统变革的需要，现代的绩效考核必须构建起反馈系统。4.定期化与制度化人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对员工工作成绩、工作能力、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。5.可靠性与准确性可靠性又称信度，是指某项测评的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的工作成绩、工作能力、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。这就要求考核因素和考核尺度是明确的，测评者就会用相同的尺度评价员工，从而有助于提高信度。准确性一般用效度来表示。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作内容（行为、结果和责任）的程度。可靠性与准确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，两者不可或缺。所以一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。6.可行性与适用性所谓可行性，就是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许的。因此，它要求在制订考核方案时，应根据考核目标合理设计方案，并对其进行可行性分析。适用性包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。7.严格性与差别化考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映员工的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学的程序反映真实情况。间接上级（上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果有调整修正的功能。此外，考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。