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1.战略与发展阶段因素　企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的发展阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90％以上的决策权。处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高，奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略中又会反映出保健因素的增强而激励因素的弱化。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相联系。2.企业经营状况与盈利能力　通常资本实力雄厚、盈利能力强且正处于上升时期的企业，员工所获得的薪酬要高于经营状况差的企业。因为企业经济效益归根结底决定着企业对员工薪酬的支付能力。企业支付的薪酬总额应该在企业能负担的范围之内，而且员工的薪酬增长水平也要与企业的劳动生产率的增长水平相协调。劳动生产率提高，即企业员工单位时间创造的财富增加，员工的薪酬也会随之而增加；反之，若企业经营劳动生产率下降，效益不好，产品价值无法实现，那么员工的个人收入也就失去了基础。3.企业管理理念与企业文化　虽然企业经济效益的好坏在决定薪酬方面起决定性的作用，但企业高层管理者对于保持和提高士气、吸引高质量员工、降低离职率影响也很大，继而对企业薪酬决策产生重要影响。那种认为员工仅是物质者，只有用经济刺激方法才能使员工好好干的企业管理者，与持人本管理理念，认为人的发展是全面的，其需求既有物质的，也有精神的，要用多种方法调动人的积极性的企业管理者，在薪酬政策的制定上会做出绝然不同的选择。文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政体系、清晰的责任制度，在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化是以客户满意度为导向来确定价值链，在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化强调高增长和新市场进入，在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级体系，强调战略合作伙伴，在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。4.工会的作用　按照现代企业制度的要求，企业工会组织可以代表职工就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利及劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立劳动合同，合同内容都以法律形式做出具体规定。可以说，随着我国现代企业制度的建立和完善，工会组织在薪酬福利上的作用也越来越明显。5.价值因素　价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位承担的责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业做出了多少业绩，这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。员工贡献的大小、员工职位的高低及技术水平的高低等都对员工的薪酬水平有影响。员工只有对企业提供了有价值的劳动才有可能获得工资收入，企业会对那些对企业来说非常重要的职位支付相对较高的薪酬。而员工能力的大小存在着差异，一般来说，技术水平越高，意味着员工的人力投资就越大，则企业给予的工资也就越高。企业所给予的薪酬要能弥补员工在学习过程中所消耗的时间、体力、心理成本以及因为学习而减少收入所造成的机会成本。只有这样，才能促使员工不断地学习新技术，提高劳动生产率水平，也才能吸引优秀的员工加入到企业中去。这种现实的劳动差别便是导致员工薪酬高低差别的基本原因。总之，决定企业间和企业内部劳动者之间薪酬水平及其变动的因素很多，因此在决策过程中，要从企业实际情况出发，综合权衡各方面的因素，做出最合适的选择。