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招聘人员应具备的能力是什么？企业的竞争越来越归结于人才的竞争，而人才首先来源于招聘，因此企业的竞争能力与它的招聘能力有很大关系。企业的招聘需求在信息泛滥的时代，很快就会被淹没，如何凸显企业的招聘特色与亮点，成功吸引目标候选人，这就需要企业招聘人员学会营销的功夫，包括开拓招聘渠道、“包装”招聘职位、设计招聘广告，以及选用与候选人沟通的方式等。由于很多人才都“深藏闺中”，一般不会在招聘网站上看到他们的简历信息，这些人职业转换的意向不强，对招聘信息不敏感，因此，招聘人员需要运用特殊的营销方式才能打动他们，凸显优秀人才的价值。招聘工作需要用市场营销的思维来做，招聘人员要将自己定位为一个营销人员，将企业的招聘职位看作产品，将人才视为营销的对象，从营销的视角出发，运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作。美国市场营销协会（AMA，American Marketing Association）对市场营销的定义为：“市场营销是一项有组织的活动，它包括创造‘价值’，将‘价值’通过沟通传递给顾客，以及维系管理公司与顾客间的关系，从而使公司及其相关者受益的一系列过程。”仔细品味，用这个定义来形容招聘活动也非常贴切，招聘就是一项有组织的活动，企业提供的职位、发展平台、文化、薪酬待遇等都是有价值的，这些价值需要传递给候选人，与候选人建立关系，然后通过沟通使候选人认可这种价值，并接受这种价值，最后达成一致握手合作，这种合作是使企业与候选人全都有所收益的。谈到营销这个词，很多招聘人员也许会认为太专业，与自身不相关。其实不然，人生处处皆营销，我们营销最多的产品就是自己，在生活中我们营销自己的品格、魅力等个人素质，来收获朋友和爱人；在工作中，我们营销自己的态度、技能和经验，来赢得主管和同事的认可，并获得回报。每个人在营销自我的同时，也在接受别人向自己的营销。营销的思维虽然看起来比较专业，但通过主动学习是可以掌握并不断提高对此的认识与掌握。由于企业招聘面临的环境是“人才市场”，所以应首先对招聘职位进行市场分析，提炼企业和职位对人才的吸引点，并打造良好的雇主品牌等。既然招聘的职位是招聘人员要营销的“产品”，招聘人员拿到这个“产品”之后，就要向营销人员学习，对产品做一番详细的“解剖”分析。产品价值定位。这个职位在企业中是战略职位、重要职位还是普通职位，在企业中实现何种价值？对外来说，这个问题决定着招聘人员对职位价值的确定，找出其“卖点”或吸引点，并向候选人传递这种价值或卖点；对内来说，这决定着招聘资源的分配，也就是投入的时间、人力、物力等资源，以及招聘的优先和重要程度。目标消费群体。这个职位要求什么样的人才担任比较合适？这些人才应该具备什么知识、技能、经验、素质、能力？这些人才一般都聚集在哪些场所，或者关注哪些媒体？这些人才具有什么样的共同需求，他们最看重什么，容易被什么所吸引，他们不看重什么，对什么比较不敏感？……通过思考以上问题，我们比较容易找到职位“产品”的目标“消费对象”。找到目标的群体，才能有的放矢，在准确的招聘渠道上投入资源，并采取合适的招聘方式，事半功倍地找到合适的人才。分析职业机会的优劣势。对企业提供的职业机会，结合目标群体的特点进行关联性分析，比如给人才提供的薪酬待遇、发展空间、工作挑战性、企业文化等情况如何，是否真正对目标对象产生吸引力；另外，我们是否具备目标对象真正看重的东西，比如其对职位定位、决策权限、团队管理、企业内部的支撑配套系统等的需求……招聘人员结合以上分析来制作招聘广告，有重点、有策略地宣传职位的优势，以吸引到更多人才的关注。另外，还要分析本企业职位的劣势是什么，需要在宣传中加以避免突出或强化，对候选人可能提出的疑问与顾虑，提前准备好问题解答的预案。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才，企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素，才能在后期的人才筛选中占据主动地位。竞争分析。掌握其他企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况，有助于企业制定更有竞争力的薪酬策略，能够扬长避短，采取更有效率的招聘行动。有时候，企业需要的人才只能直接从竞争对手那里去猎取，这就需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解，只有“知己知彼”，才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。确定渠道和策略。招聘渠道有很多种，对不同的招聘对象应选择不同的渠道与策略，比如对招聘应届生的基层岗位，可以与相关专业的院系老师直接联系，并开展定点沟通，同时可以结合校园网的宣传，召开大型招聘宣讲会；招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助；一般的社会招聘则可选择综合性的招聘网站；一些行业特殊人才可以选择行业的专业网站；招聘普工，可选择报纸或张贴广告等传统渠道。不同地域的招聘，所采取的招聘策略也是不一样的，异地高级人才的招聘需要一个招聘团队集体出击，甚至高层人员参与进来，以最高效的方式完成面试及录用决策，并有效吸引高级人才。从长远的角度来看，招聘营销就是建设与提升雇主品牌的过程，企业应传递给候选人一个明确、清晰、一致的形象，这种雇主品牌形象与企业的行业形象、产品形象是密切联系的，企业要考虑在这几者之间形成一种有机联系，在公司各类宣传中，融入对雇主品牌元素的宣传。企业要树立良好的企业形象，就要内外兼修，首先练好内功，为社会提供优良的产品和服务，为人才提供更具竞争力的薪酬、广阔的发展空间和人性化管理的企业文化；其次要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己，让公众了解企业的发展与品牌，持续加深在目标群体大脑中的印象，才能获得更多优秀人才的青睐。在招聘过程中，要不断地、随时地向候选人“讲故事”，就是把企业内发生的生动故事，通过不同的角色（如HR、业务主管、高层、普通员工等）传递给候选人以及候选人周边的人，形成一种良性的品牌传递的氛围，才能营造一种持续的对人才的吸引力。营销的最高境界是读懂人心，企业招聘对象是人才，如何读懂人才？要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行为与心理，多迎合人才的需求。对于从事招聘的人员来说，读懂人才不是目的，只是手段，能在读懂人才的基础上为企业招揽到优秀的人才才是最终目的。营销活动其实不需要大张声势，它体现在每一个细节之中，比如我在参加某企业的专场招聘会时，看到该企业的人力资源总监主动为候选人让座，这个细节就是一个很好的营销场景，可以迅速提升企业在候选人心目中的形象，不仅是对于被让座的这位候选人，还有其他站在旁边的候选人。所以，在候选人等待的时候，主动递上一杯水、一本最新的企业内部杂志，在候选人面试结束的时候，送候选人到电梯口并目送候选人到电梯关上门，等等，这些细节都是招聘营销的方式。就如电影《霍比特人》中的甘道夫所说的：“普通人琐碎的日常点滴，细微的善意和爱，能够成为抑制黑暗、改变世界的力量。”企业每一个与候选人所接触的普通员工，其细微的言行，传递的善意和爱，就是企业的一面镜子，可以从中看出这家企业的文化和未来发展。