人力资源工作分析的方法

人力资源的职位分析的方法就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现场工作日志法。下面是小编为大家整理的人力资源工作分析的方法，希望对大家有帮助。

问卷法

(资料图)

工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。

1.优点

(1)获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。

(2)如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。

(3)支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。

2.缺点

(1)设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。

(2)单纯采用问卷法，员工可能不重视。

(3)语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。

访谈法

访谈法一共有三种主要的表现形式：

第一种是对每个员工进行个别访谈;

第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈;

第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。

这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。

1.优点

(1)可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。

(2)借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。

(3)让任职者了解工作分析究竟有什么作用。

2.缺点

(1)有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。

(2)访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。

建议在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：

a、要注意与被访谈的直接主管密切合作;

b、和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。

c、要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题;

d、需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏;

e、访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。

观察法

观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。

工作日写实法

就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。

人力资源工作分析的步骤

1、明确工作分析的目的。

便于确定采购什么技术来搜集这些信息。有些技术对于编写工作说明书、为空缺的工作岗位甄选员工就是非常有效的。

2、搜集与工作相关的背景信息。

在组织图中只能简单地获知工作流动的方向，而工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。

3、选择典型的工作进行分析。

当需要分析的工作有许多但它们被此又比较相似的时候，选择典型工作进行分析显然是非常必要的，同时也是比较合适的。

4、搜集工作分析的信息。

搜集有关工作活动、工作对员工的自身条件及其行为的要求、工作条件等方面的信息，用以进行切实有效的工作分析。

人力资源的绩效考核方法

1.关键绩效指标考核。

KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。

2.目标管理法。

目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。

3.平衡记分卡。

平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。例如从金融方面，包含投资的回报率、剩余的收入、毛利率;客户方面，包含客户满意度、客户忠诚度、市场份额;从企业内部业务流程及学习与成长方面，包含质量、响应时间、成本、新产品开发周期;还有员工的满意度，员工流失率信息系统的有效性等。平衡计分卡还可以对公司的产量进行评估，通过平衡计分卡评估公司的未来增长潜力，然后从内部业务角度评估企业的经营状况，公司的长期战略方针，将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。

4.360度反馈。

员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的职责范围。

人力资源的沟通原则法

原则1：保持职业化和专业性。

什么是职业化?你的表现符合上级对你的角色期待。为什么需要专业性?专业性是胜任工作的基本保障!你越专业，上级对你的依赖性就越强，你的职位就越稳定(不考虑政治因素)。

原则2：心态要正。

下级的心态要阳光，充满正能量!你的主动，会推动上级的工作，甚至会提高整个团队的效率。

原则3：位置要明。

你再无能，也是我的上级，这是尊重;我再有本事，也要帮你完成任务，这是定位!企业里，无论是公司层面，还是部门层面，都存在正副职现象。作为副职干部，要做到“分工不分心，分管不专断，到位不越位，服从不盲从，补台不拆台”。

原则4：尊重平等。

对上沟通，没有虚夸的奉承，也没有不必要的谦恭!有问题该提就提，任何上级，都不会喜欢拖泥带水的下级。