很多人在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。然而，员工管理问题不是天生的，管理者平时的不注意为企业员工问题形成了温床，所以，对一个优秀的管理者来说，必须明白在保证公司和管理者利益的同时，尽量也为员工考虑考虑，可以以换位思考的方式来操作。下面是小编为您整理的关于员工关系管理沟通，希望对你有所帮助。

员工关系管理沟通

首先是管理者的重视。

(资料图片仅供参考)

员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。

其次，要聘用合适的人。

筛选从面试开始。候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。主管人员如果沟通技能很差，很可能带来可怕的内部冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

第三 创造沟通无限的工作氛围。

正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合。

除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

第四 要尊重和认同员工.

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工越来越知识化，信息化，国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们，让员工感觉到被重视。

第五要打造学习型组织。

在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。

第六 员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

如何理解员工关系?

概念：员工关系就是企业内人与人之间的关系。而员工关系管理就是，将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺，形成合力，为个人和企业两方面发展服务。这是一种广义的员工关系管理，基本包括企业管理的各个方面。

而狭义的员工关系管理，我们一般看着作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。

表现形式：在员工关系管理中，一般要体现在内外两个方面。

外在表现：通过规章制度流程、党工团组织建设等，确定员工与企业之间，同事之间、上下级之间在企业内工作生活需要新手的规定与活动的流程。要让员工知道，在企业内工作生活，要以企业为中心，只有企业发展，个人才能得到更大的发展。

内在表现：是以内心指导行动的，以企业文化为载体的员工关爱思维和行动。为员工解决困难，提供机会，关爱家庭等。而这样的员工关系由企业的行为代表，各层级领导们对下属、同事等的关爱动作来实现。当然有的企业可能并不是关爱，甚至可能是各种矛盾，但都是属于内心活动的表现，只是一个正向，一个负向而已。

员工关系管理最本质的管理是一个企业与员工、员工之间、上下级之间、工作内外之间的沟通管理。

员工关系中管理中的问题与解决方法。

在企业中劳资双方、上下级之间、同事之间都会存在一定的或大或小的矛盾关系。这样的矛盾也许涉及责权利，也许只是双方的无厘头一时的不顺眼。这是员工关系管理的根由所在。员工关系的不协调一般具有以下问题：

1、文化认同感欠缺。企业文化往往代表企业的最高意愿。但在文化的提炼中，很多企业，特别是中小企业都是靠文化建设者以老板的思维出发，进行延伸得来。很少有在文化的制定中真正邀请员工广泛参与其中的。所以这样的文化倡导的共同目标，往往在落地和执行中缺乏基础。

因此，在企业与员工间的愿景不一致的矛盾就出现了，导致双方前进的步调不一致。所以在提炼文化，确定愿景等事宜上，让员工广泛深度参与是一个好方式。

2、利益来源的不一致。员工为企业服务，企业为员工提供平台。服务和工作平台，其真实内涵都是要双方盈利。而在对劳动成果的交换上，劳资双方能达到完全认可很困难。人心无穷，总认为自己的付出应该获得更高的报酬，而企业则往往认为，我为你提供报酬，你该给我劳动。这里存在是你买我的劳动，还是你买我来劳动的问题存在。一字之差，让大家对利益的分配与主动具有很大的差异。这也是在招聘中谁占据主动的一个方面，也是HR需要特别注意转化的问题。不同的思想观念，会对劳动提供的主动性与质量程度有主观性的差别，同时也让企业在对员工的态度与利益分享的观念差别。

为此，在管理上倡导双方共同促进，明晓锅里没有碗里无的道理。只有实现文化的融入内心才会让双方步调一致。

3、对普通员工与人才员工管理的不同思维。现在中国具有14亿多的人口，庞大的人口基数，带了大量的就业需求。所以无论是在员工本身，还是政府观念，在劳资双方来看，就业者基本都是处于弱势一方。可以任由企业挑选，当然极少数的高精尖人才却是处在自己的主动市场，是自己的主支选择权。大家都认为现在是一个体民主的双选时代，企业可挑你，你可挑企业。但事实就是大多数的人还是由企业挑选，中国啥不多，就人多。这是一种潜意识的管理心态。导致对普通员工的管理存在随意性，而对看重的人才具有偏移性。

事实是，如果企业没有普通员工，只是那有限的人才，生产经营也会出现大问题。所以在员工管理间要体现一个公平与尊重的体现。

4、离职员工的管理沟通问题。在企业生产经营中，对员工的激励问题挂在所有人的心中，但无论是基于什么原因，劳资关系有聚就会有散。员工离职，就成了一种必然。一是离职原因沟通不畅。除了一些不得已的离职原因，员工基本不会将真实的离职原因告诉企业方，导致企业在相关因素的改善很被动。二是补偿意愿不一致。劳动法规赋予员工获得一定补偿的权利，但一般中小企业的经济并不是那么宽裕，往往出现双方不一致的现象，甚至对簿公堂，双方形象皆无。三是离职后无管理。员工一去不复返，企业一般也不管。只有偶尔因为特殊时候会有所追忆。但事实是，离职员工也会是企业的一笔财富。不能开同陌路才好。

所以在员工的使用、激励、晋升、承诺兑现等要尽量标准清晰、公平合理，要让员工有不舍离去的遗憾心理，以便在某些时机的双方合作。

5、员工需求的实现程度达不到引的不满问题。作为一个体，员工总是有一定的需求才会来到企业工作。随着工作时间、了解程度的加深，员工需求会发生变化。而且正是期待企业能满足自己的需求，所以员工会尽量提供自己的劳动。这是美国心理学家施恩提出心理契约所产生的作用。但心理契约的作用在大部分企业管理人员中其中认识还很浅显，根本没有引起重视。导致对合同、协议等有型的契约重视，而对员工个人心理的认识程度较差，需求认识也不足。

这样双方没有理解的需求欲望，其满足程度自然较差。双方的心理需求定位与实现程度形成了隐藏的矛盾。对员工关系是一个很重要的影响因素。

所以，积极引导员工需求，在满足企业需求的情况下引导员工设定自我需求。才能有较高的需求实现程度，以使命心理契约的有效，促使员工关系的进步。

6、员工关系管理的主体问题。就如认为招聘培训等人力资源工作只是人力资源部的事一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这其实都是由于员工关系管理责任人的定义没有明确惹的祸。每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作，与你时常在一起，直接领导就是老师，是家长，层层递进后，最大管理者往往就是总经理或董事长了。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门，其最大的职责就是组织开展相关工作，进行管理过程中的协调。

这样的认识差异，则导致很多企业少员工关系管理显得很模糊，管理没有效果。所以强化责任意识，加强员工关系管理培训是很必要的。

改善员工关系管理的措施

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

建立有效的信息渠道。

及 时 准 确 的 信 息 是 企 业 决 策 的 基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。

慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。

建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。