员工关系 管理 包括哪些

从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

(资料图片仅供参考)

一是劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

三是员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

人力资源员工关系包括哪些

一、与劳动关系管理有关的管理

我们知道，企业招募了员工，员工入职在企业里劳动，凭劳动能力获取劳动报酬。这就是说员工与企业建立了劳动关系。

如果说每一个员工与企业建立劳动关系算是一个的话，那么，几百个、几千个和几万个员工与企业建立的劳动关系就有几百、几千和几万个。

一名“员工关系”专员也好，主管也罢，如果不知道劳动关系的维护，重点在于掌握好“预防为主，处理为辅”的方法。那么，他(她)一个人是无法应对“几百、几千和几万个”员工产生的“劳动争议事件”。

所谓“预防为主”，我在这里阐述一个方法，就是“三先原则”，即“约定在先、告知在先和预防在先”。这是防止发生劳动争议事件最好的办法。

1、“约定在先”。是指把企业如何进行员工关系管理的内容与员工切身利益有关的管理规定内容，特别是法律法规规定的可以约定内容，都需要约定在与员工订立的《劳动合同》文本内。

特别需要注意的就是，如果企业对于法律法规有详细规定的解释条款，和为了更好地进行自主经营活动需要而制定的规章制度的内容，在进行劳动合同的订立时，予以约定在其中。比如说《劳动合同法》中的第三十九条有规定，劳动者出现了这些行为，企业可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。如表1所示。

2、“告知在先”。是指把企业如何看待某些事件，并对其进行某种处理的管理办法提前告知员工。作为员工，当其知道了企业有这些管理规定之后，一般而言，就不会去触犯，除非有意和故意。

比如说企业《员工手册》，就是一份“告知在先”的最好的企业管理规章制度的浓缩文本材料，这份材料内容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。从另一个角度来讲，也使企业失去了维权的机会。

“告知在先”的内容，不仅仅是指规章制度，同时还有一些劳动报酬一类的内容。比如说，企业解释年终奖的享受和发放办法为：“根据年终企业经济效益的评估结果，有盈余的，发放时以在职人员总量为基数，结合个人的工作业绩绩效考核结果予以兑现。在年终经济效益核算尚未进行之前的离职人员，由于企业是否有盈余无法评估，故不作离职年份的年终奖的另行核算和发放。”有了这个解释的“告知在先”，处理这一类的劳动争议事件也就很容易处理。

3、“预防在先”。是指人力资源管理者预先思考、分析和评估可能会发生的管理问题，提前做防范性的处理。这种做法尤其在安全管理、消防安全管理、质量管理方面特别有效。

比如安全生产管理，不是单单依靠组织一些培训课就可以预防的，而是要去寻找可能会发生安全事故的源头，铲除这些不安全源头。比如说，禁烟企业可以做到：所有人员进入厂区不准携带打火机和香烟。有携带者一律没收，有二次携带记录者，作“严重违反规章制度处理，解除劳动合同，不予经济补偿”的处理。

有时候，我们的管理之所以无效，一是，没有规章制度可依;二是，制度中对于违规行为处理的标准偏低，不足以触动违规者的利益而引起重视;三是，制度执行不严，或者完全把制度弃之，全当没有。因此，我们的预防在先，一要制定严厉的规章制度，二要坚持依法治理。

这项与劳动关系有关的内容，就是“员工关系”岗位的工作内容。

二、与员工工作关系有关的管理

“与员工工作关系有关的”内容也不少，比如说，员工压力管理、员工申诉管理、员工正能量引导管理、企业内部济贫帮困管理、遭遇灾难事件管理等等，都属于“员工关系”岗位的工作内容。

三、与员工关注的事件有关的管理

“与员工关注的事件有关的”内容也有很多，比如说，员工关注劳动报酬方面、试用期转正方面、培训学习方面、轮岗成长方面、晋级晋升方面、成为管理者方面、参与企业经营活动方面、参与企业技术革新方面、提出合理化建议方面，等等。这些方面都需要有一个“合理、合规”的管理渠道，都可以作为“员工关系”岗位的工作内容。

上述第二项和第三项的工作内容，可根据本企业的特点和侧重，加以梳理和规整。在此，我就不作详细展开。

四、劳动争议事件发生初期阶段的管理

任何企业，发生劳动争议事件都是在所难免的。也就是说，不可能不发生劳动争议事件。发生本身不可怕。可怕的是企业“知错不改”，若管理者不懂得在劳动争议事件发生的初期，进行有效的“疏导管理”，则是非常糟糕的。因为，不懂得及时进行“疏导管理”，十有八九会导致发生劳动争议仲裁和诉讼事件。

“疏导管理”的有效办法是：第一，和解。第二，调解。“和解”和“调解”，是处理劳动争议事件最初时期的最佳办法，需要在最早的时期处理，效果最好。不然，时间拖延，员工的怨气就一直积郁在那里，很有可能导致他采取消极办法或者是极端办法，那个时候再想挽回，已经为时已晚了。

上述四项的工作内容中，第一项和第四项是“员工关系”岗位的工作频率最多的工作内容。

什么是员工关系

员工关系可以说是一个既简单又复杂的概念。简单的可以只用一句话来概括：就是企业主和员工之间的关系。

但员工关系本身牵扯的范围宽泛，内涵丰富，而且与我们挂在嘴边的人力资源管理六大模块都是息息相关，因此它又是非常的复杂。

引用专业教材上的定义，员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

如何做好员工关系

如何做好员工关系，小编认为企业要从科学和艺术的角度去处理。所谓科学的角度，就是员工关系工作中，要涉及到一部分是常规管理工作，比如办理入职手续、建立员工档案、签订劳动合同、员工异动管理、工作状况调查与疏导、员工离职处理等等。处理好这些常规管理工作，需要的是严谨的工作态度、完善的制度流程等“科学性”的东西;而员工关系中很重要的一部分就是处理好企业和员工之间的关系，说白了还是一种人际关系的处理，这更多的需要是一种“艺术化”的处理。

这种艺术化的处理，小编把它总结为三个方面。

第一个方面，和员工谈感情。企业对待员工时，不能老是一副“冰冷”的模样，把员工视作企业的负担和成本，应该尊重员工、信任员工，以人为本，和员工谈感情。比如，现在员工工作压力很大，企业不要一门心思只盯着员工手头上的认为，这样做无疑是缺乏人性的，为了能减轻他们的压力和工作的单调性，企业可以经常组织各类文娱活动，达人秀，唱歌、脱口秀等等，既能增进员工之间的关系，也能加强他们之间的沟通，何乐而不为呢?

第二个方面，与员工讲“义”，当员工遇到困难和麻烦时，企业能不能考虑伸出援助之手，雪中送炭，而不是袖手旁观。在亚州金融风暴波及香港的时候，长江实业公司员工的公积金因外放投资受到不少损失。按理，遭遇这样的天灾大家只好自认倒霉。可李嘉诚却动用个人资金将员工的损失如数补上。宁可自己受损，绝不让员工吃半点亏的真情义举，这样的企业老板理当深得人心、深受员工的拥戴。

第三个方面，还需要对员工诱之以“利”。这里的利就是经济利益，但是员工和企业之间关于利总是矛盾的，员工希望利是越多越好，而企业则是越少越好，看似矛盾难以弥合，实际上只要抓住两个字，公平，分配制度是公平的、分配过程是透明的。只有这样才能让员工信服。