劳动关系的管理是大部分企业关注的内容，然而有很多的企业都不知道怎么管理员工的劳动关系。下面是小编为您整理的关于员工劳动关系管理办法，希望对你有所帮助。

(资料图片仅供参考)

员工劳动关系管理办法

1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。

2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。

4、有情。以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

企业劳动关系管理知识

能量守恒，未来劳动争议多发是必然

我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。

人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法

达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。

法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。

比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。

所以这一部分不是一下就看到法，我们很多人力资源的同事一下就看到法，很多时候人力资源是一个论理的过程。我们现在有必要学法，但是不能轻易的用法，这是人力资源转变新思维必须要考虑的角度。

做好劳动关系管理工作并不难

做好劳动关系管理工作并不难的。因为，企业方代表是人，员工方代表也是人，双方发生分歧，产生矛盾和摩擦，都是在所难免，很正常。也是因为双方对待事物的“认知不同”而有所差异所导致的。只要我们的内心是站在“公允”的立场上，就能找到解决问题的办法。如何做?我先想讲三个小案例。

案例1、你希望员工懂法吗?

问题一：“你们希望员工懂法吗?或者说，希望员工是一个聪明的‘懂法者’，还是一个不懂法的‘傻瓜蛋’。”

选“傻瓜蛋”的应该占比大多数。理由应该是“傻瓜蛋”好管理，“懂法者”难对付。

问题二：在企业进行劳动关系管理，单一依靠法律法规有效吗?

问题三：为什么希望员工是一个不懂法的?是不是‘傻瓜蛋’好管理，企业就可以不依法做事?自己可以糊涂一点做事?做错了也没事?因为，他们不懂法嘛，不会找我们麻烦去维权嘛。

问到这里，都应该知道怎么做了吧。……。

解答案例1：我希望员工懂法，这样双方都可以依法做事。遇到劳资双方有矛盾的时候，至少可以省去了“普法教育”环节，直接在法律法规的前提条件下，进行双方权利、责任及义务的协商。

这就是我们通常所讲的，劳动关系需要“法治”环境而不需要“人治”环境。一个企业，“法治”环境越健全，则劳动关系越和谐。

案例2、您会在企业里公布自己的联系方式吗?

我的主张和习惯做法是：人力资源管理者，进入企业第一天，就把自己的手机号、QQ聊天号及邮箱地址告诉员工。并且告诉员工，有什么事情，可以找人力资源部来解决。

有一天，总经理问我(包括老板也问我)，为什么员工最近很少找他?我的回答是：很容易，把我的电话号码换成您的，公布给员工，马上您就有电话来了。总经理赶紧说：不不，正是我想要的，谢谢你的帮助，太好了。

我问培训课堂上的学员，会不会也这么做?结果是：只要很少部分的人会这么做，大多数人力资源管理者，不认为这是一件应该做的事情。

解答案例2：其实，企业的劳动关系管理没有那么可怕。从员工管理入手，用心去做，就可以降低走上劳动争议终端的可能性，就会获得成功。用心去做，首先要让员工及各级管理者接纳自己，让他们感受到我们是真心地对待他们，是为他们好，与他们真心交朋友，自然就服从企业管理。

案例3、老板问我：“为什么员工不把企业当成家那样认可?”

因工作原因，我经常与老板在一起谈论，谈论企业的事，自然也谈论老板的心事。有一次，老板就问我：“做企业家怎么样算是成功的?为什么员工不把企业当成家那样认可?”

我回答老板说，其实，员工很单纯，也很朴实。他们到企业来，只做二件事，一件事情是把自己的劳动成果(报酬)拿回家，养家糊口;第二件事情是让自己快点成熟，可以拥有更多的资本，去换取更多的报酬，实现自己的梦想。我们只要真心对待他们，我相信“人心都是肉长的”，他们不会拒绝帮助他们的人，他们更会记住企业给予他们个人力量无法实现梦想的各种机会。所以，我们人力资源部应该努力地使员工认可：企业就是自己的家。

解答案例3：人力资源管理者，天天在企业里，既要学会进行员工心理的疏导，也要学会进行老板心理的疏导。

三个案例，告诉了我们，做好劳动关系管理工作并不难的。我总结后的心得是，只要抓住八个成功要素即可。

第一，建立员工管理系统;第二，坚持“三先”原则;第三，疏导员工压力;第四，建立员工申诉通道;第五，正能量引导员工;第六，抓住关键事件;第七，集体协商决定;第八，管理风险控制。若将八个成功要素内容全部展开，本篇有限不方便。我就说说比较可行的“三先”原则。

“三先”原则，就是“约定在先、告知在先和预防在先”。这对于员工管理工作做得是否顺利特别重要，好多企业劳动争议的发生，都是由于“三先原则”的缺失所导致的。

1、约定在先

约定在先，是指把企业如何进行员工管理的内容与员工切身利益有关的管理规定内容，尤其是法律法规规定的约定内容，都需要约定在与员工订立的《劳动合同》文本内。

比如，《劳动合同法》中的第三十九条有规定，劳动者出现了这些行为，企业可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

这一条款在应用过程中，需要特别注意的就是，如果企业对于法律法规的条款内容有详细的规定和解释，也为了更好地进行自主经营活动需要而制定的规章制度的内容，在进行劳动合同的订立时，均可以约定在《劳动合同》中。这一点，也是法律赋予企业自主经营的权利。

2、告知在先

告知在先，是指把企业如何看待某些事件，并对其进行某种处理的管理办法提前告知员工。作为劳动者在知道了企业有这些管理规定，一般来讲，就不会去触犯，除非有意和故意。

比如，《员工手册》就是一份告知在先的最好的企业管理规章制度的浓缩文本材料，这份材料内容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。从另一个角度来讲，也使企业失去了企业维权的机会。

告知在先的内容，不仅仅是指规章制度，还包括有关员工权利方面的内容。比如，有的企业解释年终奖是：“根据年终企业经济效益的评估结果，有盈余的，发放时以“在职人员总数”为基数，结合个人的工作业绩绩效考核结果予以兑现。在年终经济效益核算尚未进行之前的离职人员，由于企业是否有盈余无法评估，故不作离职年份的年终奖的另行核算和发放。”有了这个解释的告知在先，这一类的劳动纠纷也就少了很多。即使有纠纷，也很容易处理。

3、预防在先

预防在先，是指人力资源管理者预先思考、分析和评估可能会发生的管理问题，提前做防范性的处理。这预防在先，尤其在生产安全管理、消防安全管理、质量管理方面特别有效。

比如生产安全管理，不是单单依靠组织一些培训课就可以预防的，而是要去寻找可能会发生安全事故的源头，铲除这些不安全源头。比如，禁烟企业可以做到：所有人员进入厂区不准携带打火机和香烟。有携带者一律没收，有二次携带的记录者，作“严重违反规章制度处理，解除劳动合同，不予经济补偿”的处理。

有时候，我们的管理之所以无效，有很多原因：一是，没有规章制度可依;二是，制度中对于违规行为处理的标准偏低，不足以触动违规者的利益而引起重视;三是，制度执行不严，或者完全把制度弃之，全当没有。

因此，我们的预防在先，一要制定严厉的规章制度，二要坚持依法治理。

“三先”原则，不难理解和应用。同理，做好劳动关系管理工作并不难。