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绩效考评主体是指员工绩效的评估人。或者说，确定员工绩效的优劣由哪些人做出评判。显然，由于对员工工作状况的了解程度不同，不同的绩效考评主体会产生不同的考评结果。因此，选择考评主体对绩效考评非常重要，从一定意义上看绩效考评主体的选择比考评本身更重要。一、绩效考评主体选择的一般原则在设计绩效考评体系时，考评主体与考评内容相匹配是一个非常重要的原则。必须选择那些能够了解员工工作状态的人做考评主体。绩效考评主体选择的一般原则包括以下方面：（一）绩效考评主体考评的内容是他所掌握的情况显而易见，一个人不可能对自己不了解的情况做出客观评价。（二）绩效考评主体了解所考评岗位的工作要求考评者只有了解所考评岗位的工作职责及任务要求，才能准确评价被考评者的绩效优劣。（三）绩效考评主体的选择应根据考评内容不同加以区分一般来说，对员工职责中的“重要任务”的考评应由直接上级来实施；对员工职责中的“日常工作”的考评应由员工本人来实施；而对员工“工作态度”的考评则宜采取同级“互评”的方式来进行。二、不同考评主体的比较绩效考评主体可以由多方担任。通常，绩效考评系统中可能的考评主体包括直接上级、同事、员工本人、下属及客户等。不同的考评主体具有不同的特点，在绩效考评中承担了不同的考评责任甚至管理责任。选择不同考评主体不仅是绩效考评的需要，同时也是实现绩效管理目的的需要。（一）上级考评上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考评中最主要的考评主体。由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且他们对考评的内容通常也比较熟悉，因此上级考评方式在实践中被广泛地运用，并没有引发过多的争议。同时，绩效考评也是上级主管的一种有效的管理工具。他们可以利用考评，直接或间接地对员工的行为进行管理。如果上级主管没有进行绩效考评的权力，他们对下属的控制力就会大大削弱。此外，上级主管还可以通过对员工考评结果的分析，有效地指导下属的职业发展。当然，上级考评也存在着局限性。当上级主管不能了解下属的全部工作活动时，可能会导致对下级的考评有失公允。而且，当考评结果涉及一些重要的人事决策如加薪、奖金发放和职位变动时，上级主管可能会考虑部门内部的平衡；另外上级在与员工交往的过程中也可能存在某些偏见。（二）同级考评同级考评者，一般是与被考评者工作联系较为密切的同级别人员。他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉，在考评中更加关注相互之间在工作中的合作情况，这一点是上级难以准确评价的。员工通常会把自己最好的一面展示给上级，但与其朝夕相处的同事却可能看到他较真实的一面，同事参与考评可以促进员工工作表现的改善。使用同事考评来对上级考评进行补充，有助于形成关于个人绩效的一致意见。同级考评也可能出现一些特殊的问题。例如，当绩效考评的结果与薪酬和晋升密切联系时往往会使同级之间产生利益冲突，从而影响到同级考评的信度。同级考评还会受到个人感情因素、关系因素的影响而带有主观性。考评者可能会考虑到对同事较低的评价会影响两人之间的友谊，或者会破坏小组内同事的团结。此外，对同事进行评价会受到同事间既有的关系好坏的影响。（三）下级考评下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。因此，这种方法也为许多公司广泛采用。下属由于经常与其上司接触，往往站在一个独特的角度观察许多与工作有关的行为。下属比较适合评价的是上司的领导艺术和管理行为、公正性等方面。但在计划与组织、预算、创造力、分析能力等方面却不太适合运用这种方法。另外，在一个缺乏开放、民主的组织文化的组织中，下属在评价上司的时候可能会有所保留，常常因害怕被报复而不敢指出上司的缺点。因此，评价时最好是匿名的。（四）自我考评自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考评工作的支持。如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来考评他们所采用的标准，则他们在很大程度上处于考评自己业绩的最佳位置。员工对自己的工作情况很了解，他们知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。如果给他们机会对自己的绩效情况加以评价，会促使他们在自我工作技能的开发方面更加主动。反对员工自我考评的观点认为，自我考评时员工更容易夸大自己的优点而忽视自己的缺点，因此，应谨慎使用这种方式。他们认为自我考评方式更适合于“自我发展”内容的评估而不适合于“自我管理控制”内容的评估。（五）客户考评客户考评包括外部客户考评与内部客户考评两种情况。外部客户考评是对那些经常与外部顾客和供应商打交道的员工的考评。对这些员工的绩效考评，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。最常见的做法就是将顾客和供应商纳入考评主体中。这种做法是为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，例如，由听课学生评价授课教师的教学质量是非常必要和恰当的。内部客户包括组织内部任何得到其他员工服务支持的人。比如，主管人员得到了人力资源管理部门招聘和培训员工的服务支持，那么，主管人员就可以成为对人力资源部门进行考评的内部客户。内部客户考评能较为准确地提供员工、团队的工作所带来的价值增值，既可服务于开发目的，也可用于日常管理的目的。