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行为心理学人力资源管理应用是什么？无论是在一个新成立的组织中，还是因为组织内外环境的变化而需要设立新的工作岗位，又或是因为新技术、新目标的出现，而使得工作性质发生了变化，人力资源管理者都需要及时地进行有关职位的分析工作，从而进行规范化的说明和阐述。实际上，分析工作是人力资源管理成功的基础，人力资源管理者只有进行细致的分析工作，才能更加熟悉和了解员工和职位的关系。分析工作的重要性自不待言，但如何选择分析方法，则需要人力资源管理者能够慎重地对待。采取错误的分析方法，不仅无法看清基本的职位工作内容和要求，更无法看清希望担任工作岗位的员工是否具备了能够完成工作的基本心理素质。实际上，想要分析出一个工作岗位到底会有怎样的工作内容、流程、意义和性质，对这个工作岗位上的员工应该给以怎样的素质和技能要求，人力资源管理者应该采取不同的方法去了解各种相关信息。在这样的了解中，和员工面谈的确是了解他们心理素质的有效方式，但并不能完全依靠面谈，更不能在面谈的过程中忽视技巧和方法。否则，工作分析不仅无法起到应有作用，也不能准确地透视岗位对现有员工的心理素质要求和心理素质准备。遭遇员工的心理拒绝在工作中，由于缺乏必要的准备，如目的性、方法性等，很容易遭到员工的心理拒绝。这是由于员工对分析工作存在一定的恐惧心理，他们担心分析工作会使其原本熟悉的工作环境带来变化，或者对其自身利益造成损失。因此，他们很容易表现出对人力资源管理者的冷淡和抵触。比如，当人力资源管理者在进行问卷调查、访谈、对资料的收集时，员工会很明显地表现出冷淡、讽刺或者不予配合等心理表现。此外，员工也有可能用提供错误资料信息的方式来表现出对分析工作的不合作。人力资源管理者不参与工作分析由于没有意识到工作分析具有可以透视出员工心理的重要作用，因此，不少人力资源管理者并没有真正参与到工作分析中。这就使得工作分析的意义和价值大打折扣。实际上，心理学研究表明，管理者参与一项工作的实践，能够增强整个团队对这项工作的认识、增强参与者的责任感，带动工作对象的配合。因此，这种忽视工作分析意义的态度，显然不利于工作分析的开展和进行。忽视心理素质分析，使工作分析方法过于单一片面工作分析的方法种类很多，但应该注意的是，每种方法都存在优点和不足。如果人力资源管理者没有意识到工作分析对于心理素质分析的意义，就会因为目的不清而无法选择正确的方案。这样，人力资源管理者就无法获取准确的数据，无法确定工作分析的最终目标并加以实现。另外，由于缺少对工作对象心理素质的深层观察和评价，因此，工作分析往往是认真地开始而草率地结束。看似热闹的工作分析过程在结束之后，却让相关部门的管理者和员工都毫无头绪，他们并不清楚人力资源部门进行这样的工作对他们的业务工作有什么具体相应的指导、调控和引导。实际上，一切问题都源于于工作分析没有对准员工的心理素质进行。想要让工作分析更富于价值，能够更多地产生作用于心理层面的效应，人力资源管理者应该尝试下面这些方法：在工作分析之前开展充分沟通想要成功地在工作分析中得到员工心理素质的分析结果，首先，人力资源管理者要帮助员工克服他们对工作分析的排斥和避让心理，从而获得真实的心理信息。因此，人力资源管理者应该尽可能让员工们参与到工作分析的过程中来。例如，在工作分析开始之前，向员工们说明这项工作的内容，例如，为什么要进行工作分析、工作分析小组的成员、工作分析不会产生的负面影响以及员工提供的信息对工作分析的价值和意义等。当然，人力资源管理者还可以向员工做出承诺，保证企业并不会仅仅因为工作分析结果而改变员工的工作现状。这样，员工获得了基本的心理安全，才会更好地配合工作分析，并得到良好的分析结果。选择合适的工作分析方法工作分析方法的确有很多种，但人力资源管理者在进行具体工作分析时，应该结合对员工心理素质的基本了解和初步确定来加以选择。例如，面谈法容易控制，通过阅读员工的直接表现可以了解他们的想法和行动，从而获得更多直观的心理信息。但是，员工的心理活动有可能影响分析的结果。问卷法效率较高、节省时间，但是，问卷法有时得到的心理素质特点并不真实直接，也需要更多的说明。因此，人力资源管理者需要结合各方面因素来选择方法，包括工作分析的不同目的以及这些目的对员工心理素质了解的程序需求、工作分析对象的具体岗位特点是否和心理素质有更多关系等。人力资源管理者还可以将不同方法结合使用，从而保证得到最佳效果。结合实际工作应用工作分析结果，并进行及时修正工作分析最忌讳的不是分析结果不全面，而是无法应用。因此，人力资源管理者一定要能够将工作分析的结果真正应用于工作中。例如，通过工作分析，掌握员工个体和团队的心理素质特点，继而改变人力资源的结构和使用方法，进行相应的变革活动，定期或者不定期地按照岗位说明书来对员工的心理进行影响，将发现的问题及时解决。这样，工作分析才能保证持续地观察到员工的心理素质，并适应组织变化。