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决定薪酬水平的因素是什么？根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析，可以推断出：一个具有激励性，并能吸引、保留公司骨干员工的员工薪酬体系，应该是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升个人能力的。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑以下因素：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。综合考虑以上因素，可以得到确定薪酬的五大要素：岗位工作的价值、相关岗位人力市场的需求情况、员工的能力、企业人力资源成本和当地最低工资标准。一、岗位工作的价值岗位工作的价值，指的是企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。二、相关岗位人力市场需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。三、员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，指的是员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献也越来越受关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。四、企业人力资源成本企业的人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和具有争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。五、当地最低工资标准当地最低工资标准规定了当地员工维持基本生活所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。以上五个方面，是制定薪酬体系的基本要素，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理讲求“人性化”管理，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是发挥员工最大的积极性。