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1.人力资本投资分析必要性人力资本投资成本收益分析首先要求对其成本和收益进行分析与核算，它是社会经济环境变化的要求，也是企业人力资本投资自身发展的结果。（1）经济大环境的要求当今时代，各国经济结构都或多或少地发生了变化，许多国家的经济结构已向服务型转化，第三产业在各国国民经济总值中的比重不断增长，这些产业多是人才密集、知识型的以人力资本为主要经营资本的行业。在这些行业中，人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视有关人力资本的信息，企业外部的投资者和客户也都很在意其人力资本的状况，从而对人力资本的成本与收益的分析与核算提出了客观的要求。（2）投资核算要求基于对人力资本存量的关心，一些企业开始重视对人力资本的投资，许多大公司建立起自己的培训中心或机构，人力资本投资加大，企业管理对象的重点也从物转向人。在人力资源管理趋于科学化、系统化以及数量化的同时，企业不仅需要核算各种人员的投资成本，还要核算其投资的经济效益；同时，为使企业的人力资本投资纳入企业的长期投资计划，企业还要预测其人力资本的投资总额，而这些都需要企业财务部门提供可靠的人力资本投资成本与收益信息。（3）传统会计职能的缺陷人力资本投资是一种非生产性投资，投资的基本原则是收益大于成本。所以，投资决策必须进行成本收益分析与核算。成本收益分析要求企业会计部门能为之提供必要的数据和信息，但是由于传统会计是建立在传统经济理论的基础之上的，其产生时还不需要研究人力资本、人力资本投资等问题，因而在传统会计处理中将人力资本投资作为费用而不是资产进行核算，且根据传统会计原则编制的财务报表不报告任何关于上述的信息。因此，非常有必要对人力资本及投资进行单独核算。2.人力资本投资的成本核算内容人力资本投资成本的概念来源于一般意义上的成本概念，它是指为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。任何企业都需要按照一定的程序，花费一定的代价，才能得到所需的人力资本。通常，人力资本的获得需要经过下列步骤：首先进行工作分析，确定所需要的人力资本数量；再根据所需要的人数采用不同的测评方法进行选拔；最后对合格的人员进行录用和安置，使其进入工作岗位。按照这一过程，可以将人力资本的获得成本细分为原始成本、培训开发成本和重置成本。其中，原始成本和重置成本是人力资本成本核算的主要内容。（1）原始成本所谓原始成本，就是为了获得和开发人力资本所必须付出的代价，它通常包括人员的招聘、选拔、聘用、安置、定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的费用。这些成本中付给接受培训员工的工资就是直接成本，而负责培训工作的管理人员的时间消耗则是间接成本。（2）培训开发成本为了提高工作效率，企业还需要对已经获得的人力资本进行培训，以便使他们达到预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而支付的费用称为人力资本的开发成本。企业对人力资本的开发应当包括以下过程：首先是对新录用的职员进行职前教育，使其熟悉、了解企业的状况及自身岗位的要求；其次是对他们进行岗位培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学习；最后是进行脱产培训，使有一定实际经验的员工再接受与具体工作有密切联系、比较系统、比较完整的理论教育。在这三个培训教育过程中，都需支付出一定的成本。（3）重置成本它是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。比如，如果单位某位雇员打算调聘，为使经济活动能够照常进行，单位就必须使用新雇员来替代，这就要为招募、选拔以及培训该替代者付出一定的代价，这些代价就构成了人力资本的重置成本。这些成本一般应包括由于现雇员的离去而发生的成本，以及获得其替代者所发生的成本，其中既有直接成本，也有间接成本，而且由于人力资本的重置成本主要用于管理上，所以，对重置成本的实际成本和由此而发生的机会成本都要进行计算。3.人力资本原始成本的核算内容（1）初期招聘成本招聘成本是企业用于确定人力资本来源的费用，它包括企业内部招聘费用、外部招聘费用以及吸引未来员工人选的费用。由于人力资本招聘方式的不同，所发生的招聘费用支出也会不同。比如，招聘本科生、硕士生甚至博士生，一般需要支付一定的培养费；如果设立招聘机构，需要支付负责招聘工作人员的工资和津贴、差旅费、招待费、招聘材料费等管理费用；如果是在报纸、杂志、电台等制作招聘广告，则需要支付广告费用；如果委托“人才交流中心”或者其他职业介绍所招募合适的人才，就需支付代理费与酬金。（2）选拔成本选拔成本是指对应聘候选人进行鉴别选择，以作为决定录用或者不予录用这些人员所支付的费用。人员的选拔一般需要六个步骤，六个步骤全部通过的人，才能被录用为新职工。这六个步骤为：①进行初步的口头审谈。②填写申请表。③进行各种测试和考试。④进行最后的口头审谈。⑤获取有关的证明材料。⑥进行体格检查。从选拔的全过程看，每一步发生的费用各不相同，其成本的计算方法也不同。（3）录用与重置成本录用与重置成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到本企业并安置他们到具体的工作岗位上所产生的费用。其中，录用成本包括迁移、旅途补助费，以及由此产生的其他有关费用，这些都是直接成本；重置成本是为了安排新员工的工作必须产生的各种行政管理费用，如人力资源部门在分配工作中所产生的费用、录用部门安置录用人员所损失时间成本和为他们提供工作所需要的装备而产生的成本，这些则是间接成本。通常来讲，被录用者职位的高低对录用和重置成本的高低有直接影响，录用和重置职位高的人员所花费的成本要高于录用和重置职位低的人员所花费的成本。4.人力资本开发成本的核算内容（1）专业定向成本新员工被录用进入企业后首先要熟悉和适应周围的环境，同时熟悉和适应自己的新专业。为此，企业需要支付专业定向成本，它包括新员工的熟悉成本和非正式培训成本两部分。熟悉成本是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境，以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。非正式培训成本（又称岗前培训成本）是指在新员工正式开始工作时，使他们能够掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。这种培训一般是粗略地对新员工指导一下各个岗位所必须具备的操作规范和条例，也可以是组织新员工学习一些高度专业化的培训课程。正常情况下，该过程所涉及的成本只包括培训者与被培训者在培训期间内的工资以及其他福利费用，具体数额随工作的职别、作业的难度等作相应浮动。（2）在岗培训成本在岗培训成本（或岗位培训成本）是指员工在岗期间所产生的培训费用。这种培训往往是在具体岗位上通过师傅带徒弟的形式，让新员工在边干边学中初步掌握生产技能、操作技术、维修保养方式，甚至管理技巧、经营技术、沟通技术以及其他各项专业技术和知识。不仅第一线的生产工人需要进行这种岗位培训，一般的专业技术人员如工程师、经济师、会计师等也需要这种培训。岗位培训成本包括直接成本和间接成本两种形式。直接成本指的是企业支付的培训人员和受训人员的工资。这里的工资是指在培训期与这项活动有关的工资支出，并非他们的全部工资总额。计算公式如下：在岗培训的工资成本=指导所需时间×［(负责指导工作者平均工资率+培训引起的生产率降低率）+（新员工的工资率×指导次数）］间接成本是指由于开展岗位培训活动而使相关部门或人员的工作效率下降，从而使企业受到一定的损失的代价。实际生产能力与标准生产能力的差距，就是一种学习成本，这种学习成本实际上是该企业为了开发人力资源而进行的投资，无疑也是一种人力资本投资。（3）脱产培训费用脱产培训费用是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层次管理人员或专门技术人员。如果需要使企业的一般管理人员和技术人员的知识技能得到全面系统的更新，那么有时就需要采取脱产方式进行系统的培训。脱产培训有三种形式：①委托外单位（有自己所需要的专业技术培训能力的单位）进行培训。进行这种培训需要向委托单位支付培训费、操作设备使用费、专家指导授课费和本单位受训者的工资费用等。②委托国家有关教育机构根据企业的实际需要进行培训。这种培训的成本主要包括培训期间支付受训人员的学费、教材费、差旅费、住宿费以及他们的工资、津贴等。③由企业自己组织脱产培训。这种培训要求企业具备一定的师资和开发培训管理费用，教育场所、教学设备、专用设备等产生的费用，以及需要支付各种外部服务的费用。日常教育培训过程中支付给培训者和受训者的工资津贴以及教学过程中的材料、信息等费用也是必不可少的。因此，企业自己组织脱产培训未必是降低成本的办法，有时其费用还会高于前两种培训方式。5.重置成本的核算内容人力资本重置成本由人力资本的获得、开发成本和离职成本三部分组成。其中获得成本和开发成本的核算方法前面已经阐述过，下面主要探讨一下离职成本的核算方法。离职成本是由任职者离开某一单位所造成的相关费用及损失，它由直接成本和间接成本两部分组成。（1）直接成本直接成本主要包括以下两部分：①离职补偿费用。离职补偿费用的多少一般不是固定的，可多可少，甚至没有。这要视企业的具体情况和企业与员工之间的历史协议而定。②离职管理费用。员工离职过程中会有一定的管理活动，这种管理活动的费用可能相当高，也可能微不足道，这与不同体制下的人事部门的管理程序和规章制度的繁简程度相关。员工离职时，离职者通常要与人力资源部门负责人和其他主管负责人面谈，人力资源部门与其他主管人员面谈费用成本可用下式计算：面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率中企业离职人数其他与离职有关的管理活动，如从员工资料档案和工资单中删除离职员工的资料，收回离职员工手中的设备、工具等也需要产生一些费用，费用计算公式为：与离职有关的管理活动成本=各部门对每位离职者的管理活动所需时间×有关部门职员的平均工资率）×离职人数（2）间接成本它主要由下面两部分构成：①效率损失成本。它是指一个职工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。离职前，由于离职人员一般会处于不稳定状态，所以他们的工作绩效会呈下降趋势，这样他们在离职前与正常时期的业绩就有一定差别。这种差别也是离职造成的成本，它可用下列公式进行预算：差别成本=正常情况下的平均业绩-离职前一段时间内的平均业绩②职位空缺成本。它是指企业在招聘到离职替代者之前，由于职位的空缺而使某项工作受到影响所引发的一种间接成本。出现空缺不但会影响该职位直接管理的工作，而且还会影响到这项工作紧密联系的其他工作的进展和成效。有时空缺成本甚至会大于直接离职成本。