怎么招人更快

内部推荐：

效率高，成功率大，

【资料图】

据我所知，很多公司从内部推荐这一渠道中所选的人才比例达到了30%~40%，有些公司甚至达到了45%以上。往往是通过人脉的资源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟网络相当。网络招聘是靠大量的简历，比如说我知道一家公司，它只招100名员工，但是最终却收到了13万份简历。所以说这个工作量非常大，简历有效性就会比较低。而内部推荐却不一样，它可能只推荐了几份(简历)，但是其有效性非常高，成功率也非常大。虽然说内部推荐是一个非常好的途径，但是企业如果少量招聘可以采取，一旦招聘量稍微大点，或者比较紧急招聘，那就完全起不到什么作用了。

校园招聘：

能够了解一个人的潜力

校园招聘计划基本上是在每年的第四季度，面临大四毕业的时候。现在仍然有80%的企业在第四季度启动校园招聘计划。但是，在最近的几年里面，很多企业把校园招聘计划往前推，学生在还没有毕业的时候就可以提前进入企业，在企业里实习，去了解企业文化，企业会在这个过程中去发现人才。同时，学生在实习的过程中也可以了解这个岗位是否是自己喜欢的，这个企业是否是自己喜欢的，这是一个双向选择的过程。所以，校园招聘以及实习生计划目前被越来越多的企业所采纳。从长远看，这也是一个非常有效的途径，尤其在培养专业技术人才以及初级管理人才的时候。这能够了解一个人的潜力，实习生甚至在公司里面能够发展其潜力。

现场招聘会：

招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。日常中所讲的招聘会通常指的就是现场招聘会。 招聘会分行业专场和综合两种，参加招聘会前先要了解招聘会的行业和性质，以免和自己要找的岗位不对口浪费时间。

现场招聘会能与招聘人员面对面直接沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能了解到一些职场和行业的相关信息。免去了简历的预考程序，直接进入正考，有时还先见面之后，有了一定印象，回去再详查简历。这种传统招聘途径经历20多年的运营，一直得到大部分企业及求职者的一致认可，但是近期由于招聘会现场的管理不够完善，现场会出现很多弊端，现在我们就简单细分一下：

1、场面混乱：没有合理的控制进场人数，导致现场拥挤不堪，无法与企业的招聘人员沟通。要注意防盗!

2、分类不细：企业多，并无合理的分类。各类及不同级别的职位混在一起，在庞大的会场里挑选适合自己的企业，费时费力。

3、虚假宣传：有的招聘会声称是针对毕业生的，但来的企业大多数是招有工作经验的。或者是某行业的专场。宣传不真实，导致白白跑腿，花钱费力还伤神。

4、乱扔简历：招聘会结束后，企业把看不上的简历扔了一地。

5、招聘会主办方，无法一一做到事前公布企业信息，造成求职者到现场发现无可应聘的职位。另目前人才市场招聘会招聘销售职位较多，有些稀缺职位信息很少。对特定专业的求职人员造成了一定困扰

有效招聘秘籍

接到招聘任务时，要询问清楚具体的招聘要求岗位职责。并且打听一下招聘部门主管喜欢或者是欣赏什么类型的员工，以及他对员工的期望又是怎样的?或者干脆做一份主管的喜好调查表!并充分沟通一下，可以入职的人需要符合哪些关键指标。

做好薪资市场调查，要非常明确市场中，此类型的岗位是什么薪资水平，已经浮动的范围!还有就是同类型岗位的职责和说明，等级划分。

筛选简历要有侧重点，一份简历不可能满足我们的全部要求，所以找有发光点的简历，有一个独特的地方就值得我们把人家约过来进行面试!不要过分注意面试者的外在，重点侧重工作能力的考察!

对每位面试人员要给给予足够的尊重，一定要很清楚面试是互相选择，大家彼此尊重，并不是一方完全压倒另外一方。作为HR不能恃强凌弱，应该平等对待每一位来面试的应聘者!记住一个HR的涵养决定了入职人员的质量!

面试之前请准备详细的问答清单，不要随机问一些无聊的问题，争取每个问出的问题要及时有效，有侧重点，有考核点，有温馨的关怀点!全面问答一方面可以显示自己的专业性，对于全面分析招聘也是极有益处的!

面试之后请做出简介的招聘总结，方便下一次考聘，做的工作一定要明白自己做的意义，还有就是自己要达到的效果!

如何选择有效的招聘渠道

根据企业发展选择招聘渠道

如果企业处于创业期或者快速发展期，需要大量的新鲜血液，就适合通过外部招聘来招聘人才。如果企业发展已经稳定下来了，员工比较稳定，人员流失率不高。那么更适合通过内部招聘人才。大部分企业，需要内部外部招聘一起进行。

分析各招聘渠道

网络招聘渠道

网络渠道是现代公司用的最多的渠道，快速高效成本低。通过在网络招聘平台发布招聘信息获取简历。

1，中低端人才 比如普工，服务员，导购员等一般适用于58同城、赶集网、百姓网等网站;

2，办公室人员、技术人员以及中层管理 比如程序员、设计、财务、行政人员等一般适用于前程无忧、智联招聘、大街网等网站;

3，高级技术人才和高层管理人员 比如项目经理、高级工程师、总监、总经理等一般使用于卓聘、猎聘等网站。

校园招聘渠道

校园招聘主要是各大中高等院校举办的校园招聘会。校园招聘一般适用于规模较大、各方面比较完善的企业，比如制造业、外企、有一定知名度的民营企业等。

社交群体招聘渠道

这类渠道是最新几年流行起来的招聘渠道。主要通过高端人士聚会来认识人才，或者通过一些社交网站来发表招聘信息，如微博、QQ群、微信群、社交论坛、微信公众号等。

现场招聘渠道

现场招聘主要是通过传统的人才市场举办招聘会来吸引到人才。优势是能够面对面与求职者直接交流。比较适合于某个企业的专场招聘会。

劳务公司

如果招聘的人员比较多，岗位流动性比较大，可以把招聘外包给人力资源公司，

劳动者直接和人力资源公司签合同，可以提高企业的招聘效率，免去很多劳动争议。一般适用于大型的制造行业。

如果想快速招到高级技术人员或高管，可以委托猎头招聘，优势是招聘的人才精准度高，人岗匹配性好。但是成本比较高。

员工介绍

员工如果认可自己的企业，一般也会把公司介绍给自己认识的熟人。这种渠道比较快速招到合适的人。企业可以通过推荐奖励机制来鼓励员工给公司介绍人才。但是缺点是容易拉帮结派，离职时副作用比较大，比如一个人离职，导致大家一起离职。