招人难怎么办

现在公司招人太难了，有没有一些有效率的招聘方法，答案肯定是有的，不妨试试以下高招!

在优质微信群内发掘

现在各类读书会、打卡群等如雨后春笋般涌现。所以建议各位HR多多潜入各种公司所在地的优质微信群，比如知名的十点读书会、罗友会、百词打卡群等。

(资料图)

在这样的社群里，HR们可以潜伏观察，对于积极分子主动加好友勾搭。有了招聘需求后跟群主沟通之后再在群内发布招聘信息，也可单独找一些群内活跃分子求推荐。

记住，加入社群后要固定每天一段时间浏览群消息，或者主动分享和交流，才能和群内关键人物建立友好的联系，同时为招聘做好坚定的铺垫。

让拒绝的人介绍

当你想挖一个候选人，和他聊了很多次，却因为某种原因来不了时，不妨在候选人还处于拒绝自己的愧疚中，让他介绍其他的人，总比不知道自己去哪里找的好，毕竟候选人的同学、同事、朋友中总有从事相关岗位的人。

但，也并不是所有拒绝你Offer的人都会给你推荐人，最重要几点，你要跟这位候选人有一定的感情基础，曾经帮过他什么忙，为他解决什么困难等等。

还有，不是一次两次聊天就可以打动候选人，多站在候选人的角度为他着想，才有可能被拒绝后帮你介绍。

朋友圈奖励推荐

想要公司同事帮你一起来招聘，没有点奖励，大家的主动性都不是很高的。所以，做好朋友圈招聘，不仅要设计新颖的招聘海报和文案，还得配上吸引人的奖励制度，才能带动公司员工广泛传播。

另外，如果公司有微信公众号，可在菜单栏设置招贤纳士的专栏。或者在招聘高峰期的时候，写一篇新颖有趣的招聘软文，让公司同事进行推广。

在社交网站上找大牛

招程序员，不仅可以去招聘网站，还可以去社交网络，比如豆瓣，有位HR朋友说他们当时公司想要招几个技术大牛，正好程序猿找他确认书单。

然后，他惊奇地发现《重构》、《敏捷软件开发》、《测试驱动开发》......近20本书程序猿几乎人手一本，他估摸着是此书乃程序猿必备。

于是就在豆瓣上找到读过这几本书的人，进行豆邮勾搭。皇天不负有心人，经过一段时间的勾搭，终于帮公司招来了几个技术大牛。

总之，想要招聘不那么难，想要招聘少走弯路，就得做到精准招聘，在启动招聘之前，我们必须明确一个问题：企业要招什么人?可以从这两方面了解：

1、基于企业文化，候选人具备怎样的价值观?2、基于用人部门与团队特点，什么样性格的人更适合?

做好以上的准备工作，加上推荐的几种招聘方法，我相信，做好招聘很简单的。

招聘工作人员的技巧

招聘的工作人员是一个不简单的事情，需要学习很多的知识，例如招聘的人员需要知道基本的招工的知识，需要了解基本的招聘原则，需要知道企业对于工作人员的具体要求，也需要知道具体的企业的工作性质。

上面的这些只是我们招聘工作需要知道的一个部分，另外薪酬制定和具体的工作待遇也要了解，还要识别各个不同的应聘人员的具体工作能力，为自己的企业做好人才的招聘，这些都需要不断的积累经验。

第一个需要大家学习的是一些比较务实的心理学，职场招聘的心理学很重要，是我们大家需要注意的一个点，学习职场招聘的心理学，可以帮助大家为自己企业找到合适的人选，同时提高自己的辨别能力。

第二个需要大家的注意的是招聘的时候要有新颖的方法，不要墨守成规，这样会失去很多人才，现在很多大型的招聘会，这些招聘会有很多人才，大家需要总结一些新的招聘思路和办法，招揽企业需要的人才。

最后大家需要总结企业本身的文化，企业有了自身的文化背景，就会有企业的特质，这样就会吸引人才的关注，同时大家还需要有合理的薪酬制度，这样可以提高大家应聘企业的积极性。

一个招聘工作人员，想要做好自己的工作，那么你就要有一定的人脉基础。因为只有你认识的人比较多，那么你才能够掌握人才的动向，这样你就可以很容易的解决招聘工作遇到的困难。

做好招聘工作必须要有一定的文字功底，这点需要你不断的进行学习，这样才可将文字能力加强。最好可以每天练习两小时，这样半年左右就可以有一个很好的成绩了!

招聘方法与技巧

1、您在招聘过程中是否存在以下四个问题?

1】招聘专员不仅仅是打个电话通知求职者来公司面试那么简单，我们对邀约面试是否有一套规范的话术，在介绍公司和项目的时侯能否让求职者提起兴趣。

2】如果150份求职简历由您来做面试通知，同意来公司参加面试的人达到30人以上了吗?

3】您不是在每一家招聘网站上都投放广告——“大面积撒网的招聘方式 ”

4】求职者每天接到上百个在面试通知，最多一天能去三家公司参加面试，求职者去您的公司参加面试了吗?

2、解决方法

到招聘网站上投一些求职简历，多听听其他公司是怎么做面试通知的，把好的话术总结一下，彻底改变以往的通知方法。

如何才能找到合适的人才

业契合度并非是最主要的。

在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业;同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。

应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。

将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。

应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。

考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。

应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。

面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。

应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。

在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。

应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。

应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。

找人才是需要多方面来考量的。

其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。