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绩效与薪酬管理体系一般分为五大类，具体表现如下：（一）以年资为基础的薪酬体系这种薪酬体系偏重于生活保障，为了保持平滑的收入曲线，降低流动率，将员工的年龄以及在企业服务的年限作为决定员工薪酬的重要因素。员工薪酬的增长是通过在企业服务年限的长短体现出来的。这种薪酬体系以将员工个人的发展与企业的发展结合起来，但是也存在着很多问题，比如不能体现员工对企业的贡献，也不能很好地促进员工学习和工作的热情。这种薪酬体系在那些存在着内部劳动力市场、采取终身雇用制或是很少解雇员工的企业里经常采用。（二）以职位为基础的薪酬体系这种薪酬体系是建立在职位评价的基础上的。员工所担任职务的差别是决定基本工资差别的主要因素，通过对职位分析和职位评价的结果，将职位的排列与薪酬水平相结合。以职位为基础的薪酬体系只要职能或作用发生了变化，就可以改变薪酬，而不考虑员工是否很好地履行了该职能。这种薪酬体系容易培养员工很强的进取感，但是其灵活性较差，有机械管理的倾向。（三）以技能为基础的薪酬体系这种薪酬体系与员工所从事的工作有很大的联系，其基本思想就是根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬，根据职位要求的不同，既可以以技术的广度也可以以技术的深度作为薪酬决定的主要因素。这种薪酬制度可以鼓励员工不断地学习，努力发展各种与提高工作绩效有关的技能，以促进企业的发展。这种薪酬结构确定方法的最大优点就是企业能够保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避免人浮于事，在员工调配方面有很大的灵活性。但是由于员工薪酬水平是由他所掌握的技能水平决定的，因此员工势必积极要求参加技术培训，以尽快达到高级别的薪酬水平，这就容易导致员工的薪酬水平有可能都处于上限，造成企业人工成本过高，进而影响企业产品在市场上的竞争力。（四）以能力为基础的薪酬体系这种薪酬体系着重于考察员工创造价值力，重视员工潜质的发掘，关注的是未来。因为员工个人所拥有的能力在很大程度上是个人和公司取得成功的关键，通过鼓励员工发展提高工作绩效所必需的某些能力，来提高公司的整体竞争力。这种薪酬体系要求对员工的某些能力进行评定，对能力强的员工支付较高的薪酬。员工具备的能力体现在知识、技能以及经验的积累程度上。员工个人的能力通常并不能得到准确的定义和衡量，因此以此作为薪酬决策的标准比较困难，而且实施的过程也较为复杂。（五）以绩效为基础的薪酬体系在这种薪酬体系中，工资的增长是与绩效联系在一起的。它较为关注员工以往的工作表现，将员工对企业的贡献与薪酬结合在一起。