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如何人才搜索？企业有必要在内部形成一种关注人才、搜索人才、推荐人才的企业文化或招聘文化，以形成企业整体对人才的关注意识与获取行为，这种集体性的人才吸引力是非常大的，它将由内而外地传播企业雇主品牌。这时，招聘人员不再是一个人在战斗，而是整个“军队”都在战斗，他不再是招聘流程的管理者，而是招聘资源管理、资源整合者以及品牌传播者，这也许是企业招聘工作者所能够达到的最高境界。招聘人员可以编制一本供内部员工学习的《人才搜索与识别指南》，让员工了解公司每个阶段需要什么类别的人才，这些人才可能会在哪些场合出现，优秀的人才具有什么特征，应该怎样和优秀人才沟通并识别其才能，怎样恰当地向其传递企业的招聘信息，怎样吸引优秀人才加盟企业。也许内部员工大多没有人才搜索的意识，不要紧，逐步向他们宣传，询问他们愿意和什么样的员工一起工作。如果招聘进来的人才都是符合企业文化的优秀人才，那么大家都会合作融洽、工作开心，优秀的企业文化环境是需要大家一起来营造的。还有一种发动业务部门参与招聘工作中的方法是招聘人员自身努力学习、了解业务，能够与业务部门沟通交流行业及企业业务的发展趋势，以及基于业务挑战对人才的需求是什么，根据业务发展的节奏怎样逐步分解招聘指标与落实招聘计划……也就是说，招聘人员只有成为“半个”业务部门人员，才能真正用业务的语言，与业务部门主管、技术骨干深入沟通业务需求下的人才需求与招聘标准、渠道、计划等。招聘人员甚至需要关注行业内有没有某些领域的论坛，以便动员业务部门人员和自己一同去参加。当然，要达到以上这个程度，需要企业做一些努力，甚至打破一些常规做法，比如招聘与业务强相关专业的人才从事企业招聘岗位工作（比如金融行业只招聘少数金融学的毕业生、房地产行业只招聘一些房地产经营与管理的毕业生等），改变目前很多企业的招聘人员集中在工商管理、人力资源管理、心理学、行政管理等专业的情况。另外，还可以考虑招聘市场营销专业的毕业生，从营销的角度来从事招聘工作。如果企业条件允许，从业务部门内部调配个别员工轮岗到人力资源部工作，他们的业务背景对招聘工作是一个很好的支撑，如不能长期调配或轮岗，还可以采取阶段性实习的方式进行，在实践中帮助招聘人员了解业务，从业务的角度出发来做招聘工作。