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薪酬制度设计的原则是怎样的？企业薪酬制度的确立与实施对调动企业员工的积极性、创造性有着极大的促进作用。而要做到这一点，在进行薪酬制度设计时，必须体现出以下原则。（一）公平原则企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是企业管理者在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，需要首先考虑的因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：1.外部公平性　外部公平性是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也应相似。外部公平性对吸引、保持员工是一项起码的要求。有时，企业可以支付较低的工资，但通过合理设计工资制度、综合使用多种激励手段来增加对员工的吸引力。2.内部公平性　内部公平性是指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平的。内部公平性所关注的是一家企业内部的不同岗位之间的工资对比问题。员工常常把自己的工资与比自己级别低的工作、级别相同的工作（但属于不同的技能类别或不同的部门）以及比自己级别高的工作所获得的工资进行比较。对员工而言，所谓内部公平，即同工同酬，不同工不同酬。同工的意思，不仅指一样的工作，而且指虽然表面上看起来不同，但从劳动强度、技术复杂程度和工作条件上来说都相当的工作。如果工资比较使员工感受到同工不同酬，则会影响员工总的工作态度；他们是否愿意被调换到企业内部其他职位上；他们接受晋升的意愿；他们在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组间进行合作的倾向；他们对企业的忠诚度和归属感。企业在工作结构方面所作出的选择会影响到员工的内部公平性评价，也会影响到员工的工作行为和态度。3.个人公平性　涉及同一企业中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。如果企业依据员工的业绩水平和资历等个人因素，对企业中完成相同工作的员工进行支付，即达到了员工公平。为了保证企业薪酬制度的公平性，管理者要注意下列几点：第一，企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的可以说明的规范作依据。第二，薪酬制度要有民主性与透明性。当一般职工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解便易于消释，不公平感也会显著降低。第三，领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。（二）竞争性原则竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才的获得性的高低等具体条件而定；要有竞争力，薪酬水平至少不应低于市场平均水准。（三）激励性原则激励性原则是制定薪酬政策的一个重要目的，即通过公正合理的薪酬政策，在内部各类、各级职务的工资水准上，激励员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。在按劳分配原则和公平性原则的基础上，要使薪酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距，起到奖勤罚懒、激励士气的作用。（四）经济性原则提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业管理者在对人力成本进行考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人力成本在总成本中的比重可高达70％，这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8％～10％，而企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键的作用，若此时倾向于计较他们的薪酬给多给少，就是因小失大的想法。（五）有效性原则所谓有效是指薪酬的投入可以为企业带来预期的大于薪酬的收益。在大多数情况下，提供过高薪酬的企业难以与付酬相对比较低但却更有效的企业进行竞争。（六）战略导向原则薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。企业发展必然经历不同的生命周期阶段，从引入期、成长期、成熟期到最终的衰退期。在不同的生命周期阶段，因为外部市场环境的变化，竞争程度的不同和企业自身优劣势的转变，都会迫使企业制定不同的发展战略。企业战略的调整必然导致薪酬体系的重建或调整。依据战略导向原则，企业应该对“核心人力资源”在政策上予以倾斜，设计相对较高的薪酬水平，如特殊津贴、长期福利等，或者为他们设计单独的薪酬序列，实行不同的薪酬政策。（七）合法性原则企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。