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我国人力资源开发所存在的问题有什么？我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献率大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75％，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。（一）人力资源质量总体水平低虽然新中国成立后，我国人口资源的素质有了较大提高，但整体文化水平仍然很低。根据2000年人口普查数据，全国15岁以上的劳动年龄人口中，文盲和半文盲总人数达到4300多万，占2.5％，初中以下文化的劳动力比重高达79％。且城乡之间存在着较大的教育鸿沟。农村劳动年龄人口中，文盲和半文盲占7��％，初中以下文化的劳动力比重高达91.2％。此外，中国大学适龄人口入学率远低于发达国家水平，从而造成了从业人员中具有大专以上文化的高素质劳动者所占比重偏低。人事部2000年发布消息，全国人才总量为6075万人，占人口总量的4.8％，占劳动力人口总量的6.8％。从人力资本的实力看，每千人中的科学家和工程师，日本为6.3人，以色列为4.8人，美国为3.7人，中欧和东欧为2.1人，而我国只有1.2人。这表明，我国不仅是一个人才资源贫困国，也是一个高级人才短缺国。（二）我国人才面临结构方面的危机我国人才的结构危机主要表现在以下几个方面：1．人才结构专业不合理。根据最新的一项统计，教育、卫生、经济、会计四类专业技术人才占了全国专业技术人员总数的70％，而新技术、新能源、生物技术、现代医学、环保等工程类专业人才远远不能满足需要，特别是高新技术和复合型的创新人才整体短缺。另外，高级人才“瓶颈”困扰企业，高级管理者流动现象突出。“高级人才短缺”的警报频频发出，“高级人才短缺”已成为企业面临的现实问题。2005年10月，国际著名咨询公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》报告中指出，跨国公司在华遭遇的是高级人才短缺。麦肯锡称，保守估计，仅那些希望在未来10—15年中拓展国际业务的中国公司就需要7��万名具有国际经验的企业领袖。而目前在中国具备这一素质的人大约只有3000—5000人。与麦肯锡的结论相同，2006年3月，全球人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告也指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，可一旦到了管理层，人才就出现供不应求的状况。2．人才层次结构不合理。据人事部统计，截至2004年年底，我国专业技术人员总数约4100万人，企事业专业技术人员2834万人，其中高级专业技术职位占6.8％，中级占32.2％，初级占54.4％。3．人才年龄结构不合理。据新近的一项调查报告，我国有42％的正、副教授和50％以上的高级工程师、研究员要相继退休。目前，中国100多万高级职称的人才中，45岁以下的占6.3％，35岁以下的仅占1.1％，中国人才在结构上的断层危机已更突出地显现出来。当今国际上许多大企业的精英年龄都在40—60岁，可是，我国的这一代人却很少有机会进行职业化的培训，虽然在他们中间有很多人才，但是，比起企业发展的需求还是存在一个断层。我国人才普遍缺乏职业化素养，确切地说，是缺乏职业化的竞争的素养，对于我国的年青一代来说，一些人在团队协作和吃苦耐劳等方面多有欠缺。4．教育投资过低，投资结构不合理。我国的教育经费相当于国内生产总值（GDP）的2.2％，教育投资过低。同时，有限的教育资源中使用结构出现了严重失衡，高等教育急剧扩张，初等教育相对萎缩，农村义务教育投资不足，经费短缺。5．中国女性人才的总量与男性相比仍然偏低。中国高层次女性人才资源短缺主要表现为：在女性人才资源中，高级人才少，中、初级人才多；高学历人才少，低学历人才多；创新型人才少，继承型人才多；高新技术人才少，传统专业人才多；复合型人才少，单功能型人才多；外向型人才少，内向型人才多。而且，女性人才资源分布很不平衡。大多数高素质女性集中在科教文卫领域，而经济、政治、法律、国防等领域的高素质女性较少。最为严重的是，各行各业中的高级女性人才比例极低，性别比严重失调。以中国科学院、中国农业科学院、北京机电部研究所和北京航空航天大学为例，女性科技工作者占科技人员总数的27％，而具有高级职称的女性仅占总数的4.5％；中国女企业家调查统计数据也显示，2003年中国女性企业家占全部企业家的比例只有20％，只相当于男性的1/4；中国女性高级党政干部在全国所占的比例则更低。对女性人力资本的投资不足，是造成女性人才总量偏低，特别是高级女性人才短缺状况的重要原因。人力资本是投资形成的，进行人力资本投资的主要途径是教育、培训和促进人力资源的流动。相对于男性而言，中国女性人力资本的投资严重不足。比如，女性在公平享有教育资源方面与男性相比还存在较大差距。据2000年的调查数据显示，男女两性受教育年限的差距还有1.5年，而且在全国1.8亿文盲中女性占了70％。再如，在接受人才资源开发的重要手段——在职培训方面，调查数据显示，女性在各年龄段接受在职培训的人数比例都比男性要少，而且呈现出一种随着年龄的增长女性接受在职培训的比例与男性的差距逐渐增大的趋势，能接受出国培训的女性比例就更为少。总体而言，女性接受在职培训的比例比男性低近12个百分点。由此可以看出，中国女性人力资本的投入明显落后于男性，这是导致中国女性人才资源总量偏低和高级人才短缺的重要原因。（三）我国人才面临配置的危机由于我国人事管理制度和用人机制的改革远远落后于经济体制改革，从而使我国的人才配置矛盾得不到解决，形成了我国人才资源的配置危机。具体表现在以下几个方面：1．人才的行业分布不合理。据统计，我国85％的人才集中在国有单位，其中的60％又集中在国有事业单位，企业特别是非国有企业的技术力量薄弱。更为严重的是，作为一个农业大国，其农业人才总量仅为全国人才总数的2％。目前，全国农业、信息、通信、金融、保险、法律等行业人才严重匮乏。一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏问题，比如，金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7％，而美国为11％，日本为8.67％，德国为9.9％，英国为13.7％，法国为11％，加拿大为12.6％，韩国为8.5％。再如世界贸易组织专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部世界贸易组织文件及中国加入世界贸易组织法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是世界贸易组织正式工作语言，中文译本不被世界贸易组织所承认，只能作为参考）。在国内，通读世界贸易组织全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，泛读过摘要的人士不到100人。2．人才的地区分布不合理。全国专业技术人才总量的85％集中在东部地区，西部十省区仅占全国人才总量的15％，这种局面不利于亟待开发的西部地区的经济发展，也不利于人才的充分利用。3．人才的城乡分布不合理。全国56147.9万农村住户从业人员中，具有大中专学历的只有0.83％。4．人才使用效率和效益低下。根据国家科委对1003万专业技术人才的抽样调查，我国有300万科技人才处于无事可做的闲置状态。另据一项调查表明，我国有5000家研究开发机构，科研人才总数62.5万，但其中31万科研人才一年中居然没有发表一篇论文。由于人才培养和配置方面的不合理，我国一方面存在严重的人才短缺问题；另一方面存在大量人才浪费的现象，大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用，不合理的人才配置是造成人力资源的利用率低下、人才浪费的重要原因。（四）我国人才面临机制的危机我国人才面临机制的危机主要表现在以下几个方面：1．人才的高消费。有关资料显示，在人才市场上，90％以上的用人单位对求职者越来越高的学历要求，使得许多大学生、研究生从事一般人都能胜任的工作，这是在我国人才极度匮乏的背景下出现的不正常现象。人才的高消费给社会造成教育过度的假象。如果不能及时遏止这种现象的继续蔓延，将会给我国的教育事业产生极其严重的后果。2．人才的不合理流动和无序流动。国内的优秀人才向国外流动，国有企业人才向外资企业流动，西部人才向东部流动，农村优秀人才向城市流动，使得原本人才就匮乏的部门或地区发展更加艰难，这就是常说的“孔雀东南飞”。统计显示，在“三资”企业工作的中国人目前已近1500万人，其中担任管理和技术工作的人就有200万人，这些人才近三成辗转于世界各地，成为跨国流动人才。目前，中国自主择业的白领正逐步取代劳务输出的“蓝领”，成为出国就业的主流。随着国际间人才竞争的升级，中国面临着第三次人才外流的危机。许多专家发出警告，加入世界贸易组织后，中国人才面临“第三次外流”高峰。与改革开放后前两次人才流失不同的是，这次人才外流是“在职”流失。据统计，1978—1997年，我国出国留学生累计29.3万人，其中，国家公派约4.7万人，单位公派约9.2万人，自费留学约15.4万人。这些留学人员中只有30％左右的人回国发展，有60％左右的人选择在国外深造或谋职，有些还加入了他国国籍。这些未回国的人员中有一半在美国。中国人才大量外流主要有两方面的原因。其一是软环境方面存在不足，即没有形成重视人才、尊重人才的氛围。死板的人事晋升制度及缺乏有效的薪酬激励，使很多人感到自己没有受到重视，自身价值没有充分体现。他们迫切希望得到的尊重始终远离他们，那么唯一的选择就是离开。其二是硬件不足，即缺乏科研经费和科研设备，这也是人才大量外流的重要原因。目前国内科研经费的短缺和科研设备的陈旧落后，使得很多人感到在国内研究无法接触到最前沿的思想和技术，难以再上一个台阶。因此，中国人才外流有愈演愈烈的趋势。