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如何吸引面试者？作为经常参与人力资源管理咨询的专业导师，经常能够听到员工这样的无意话语：“我从应聘开始，就喜欢上这家公司的作风”或者“我参加过他们的面试，不过对他们缺乏好感”。这些话语虽然看似无心，但实际上却表现出了应聘过程中人力资源管理者常常没有予以重视的问题——应聘既是企业组织向外界寻求优质资源的过程，同时，也是人力资源中的精英通过实际体验来认识企业组织的过程。正因为如此，整个应聘过程的组织应该尽量为求职者打造良好的体验，尤其是其中面试官本身的表达方式，将成为这种体验的重要基础。在常见的对面试的看法中，面试官包括人力资源管理者常常只关注到面试的直接功能性目的即招募人才，却忽视了面试对于众多求职者的另一种影响。事实上，那些无法进入企业的求职者，会将面试中形成的体验同其他求职者分享，而形成企业在用人方面的品牌效应；而那些通过面试进入企业的求职者，又会受到面试中体验的暗示，形成对企业的看法、对企业文化的看法和对企业用人模式的看法，进一步影响到他们对工作和职位的看法。因此，忽视面试的体验效果，就是忽视面试的完整意义和价值。营造好的面试体验，会让更多人才纷至沓来必须承认，并非所有求职者都是抱有必须被选中的心态参加面试，其中也有相当一部分人是以体验为目的，即通过面试中的心理感受来获取对企业的印象、对行业的印象或者更好地了解自己包括心理层面的综合实力。因此，如果面试官能够给他们带来更好的面试体验，势必能够打造企业在求职者群体中更好的心理形象，吸引更多的人才。不良面试体验会破坏进一步的人力资源管理效果如果面试体验不佳，求职者或许也会因为其他原因而愿意加入企业。但是，这些员工往往从一开始就不完全认可企业对于员工的管理方法，因此，他们与那些体验较好的员工相比，更容易对人力资源管理表现出不配合的态度。不良面试体验将会影响业务部门参与面试的兴趣由于求职者的面试体验不佳，很容易给其他参加面试的业务部门带来不佳的体验反馈，这样，当人力资源部门组织下一次面试时，这些部门的相关人员或领导表现出的参与兴趣和动力就会明显下降。为了提高面试中求职者的良好体验，人力资源管理者应该围绕他们的心理特点，构建良好的心理感受，并传递积极的能量，从而获得更好的面试过程与广义上的良好效果。通过倾听营造良好体验倾听是一种良好的沟通技巧。人力资源管理者可以通过倾听求职者的谈话，把握其中的信息含义，并了解他们的内心情感，正确理解他们的谈话内容。这样，求职者就能得到被尊重和被理解的良好体验。为了做到这一点，人力资源管理者应该尽量集中注意力，并从对方的回答中积极提取要点，并善于利用视线和点头等动作表现自身的理解和注意。抓住提问的功能营造良好体验面试官应当尽量让自己的提问易懂、简明而有力，避免使用生僻或者过于专业性的词汇。另外，提问应当简短，尽量控制在45秒以内。这样，求职者才会感到面试的节奏合理而有序。当然，考官还应该将问题安排得先易后难，从而让求职者能够逐步适应，顺利展开思路，得到良好体验。开放性问题和封闭性问题结合如果总是采用封闭性问题来进行面试，会让求职者感到是在被审问，难以得到良好体验。同样，总是采用开放性问题，又会让求职者感到面试并没有经过精确控制，缺乏引导。因此，面试官不妨多采取两者结合的方法，既可以让应试者列举出实际例子自由表达，也可以让他们在已有的选项里自主选择，这样，求职者会感到自身意愿和表达被充分尊重，而面试官也对其有一定期望。