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（一）组织付酬原则与付酬策略的拟定这是组织文化的组成部分，是以后各步骤的前提，它包括对职工本性和职工总体价值的认识、对管理骨干及高级技术人才的价值定位等。在这一阶段，组织要确定基本薪酬制度及分配原则、有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬差距、差距标准以及薪酬与奖金、福利之间的比例关系。（二）工作设计与工作分析这是薪酬制度建立的依据，这项工作要求薪酬设计人员参阅组织机构系统图和所有职位的工作说明书。（三）工作评价通过这一步骤可得到表明每项工作（职务）相对价值的顺序、等级、分数或象征金额，同时也反映出组织对各类员工的要求。通过工作分析，组织内所有的工作都按其贡献大小排出了顺序，并且标明了相对价值或象征金额，从而保证了组织薪酬制度的内在公平性。需要说明的是，这些用来表示工作相对价值的象征金额并不是从事该工作的员工的真正薪酬数额。（四）薪酬结构设计薪酬结构是一个组织中各项职位的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系。这种关系通常以“薪酬结构线”来表示，因为“薪酬结构线”直观、清晰、易于分析、易于理解。（五）薪酬状况调查及数据分析这项活动主要研究两个问题，即要调查什么和怎样去调查。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。数据来源首先应当是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料；其次是通过散发问卷或抽样采访方式收集信息；另外，也可以从其他组织的招聘信息中获取信息。（六）薪酬分级和定薪组织根据工作评价确定的薪酬结构线将众多类型的具体职务薪酬合并成若干等级，形成一个薪酬等级（或称职级）系列，进而确定组织内每一职务的具体薪酬。（七）薪酬制度的执行、控制与调整组织的薪酬制度建立之后，如何让该制度正常运行并对其进行管理、控制，使其发挥应有的功能，就成为组织的一项长期任务。